¿Es usted un coach efectivo? Averígüelo con este test
El coaching es un proceso que se vale de conversaciones personales en las que un coach ayuda a un colaborador a comprender sus fortalezas y debilidades y a construir el compromiso para mejorar la performance.
Es un proceso que promueve la acción y agiliza el aprendizaje: “Implica desarrollar una relación profesional y un proceso deliberado y personalizado de observación, indagación, diálogo y descubrimiento mediante el cual se obtiene información válida, elecciones libres e informadas y compromiso interno con dichas elecciones” (Argyris & Schön, 1974)
Así, en los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado.
Y usted, ¿tiene talento de coach?
El siguiente cuestionario le permitirá evaluar sus habilidades y cualidades:
1) ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo?
2) ¿Brinda usted apoyo tanto como autonomía?
3) ¿Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables?
4) ¿Es usted un buen modelo para imitar?
5) ¿Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos?
6) ¿Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta?
7) Antes de brindar feedback, ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona?
¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones?
9) ¿Brinda información oportuna, solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones?
10) ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás?
11) ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando?
12) ¿Parafrasea o utiliza otro método para clarificar lo que se ha dicho en una conversación?
13) ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice?
14) ¿Utiliza preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e información?
15) ¿Brinda feedback específico y oportuno?
16) ¿Brinda feedback centrado en la conducta y sus consecuencias (más que en juicios vagos)?
17) ¿Brinda feedback tanto positivo como negativo?
18) ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos?
19) ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores?
20) ¿Realiza un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado?
Ahora bien, si respondió afirmativamente a la mayoría de las preguntas, probablemente sea un coach efectivo.
Si respondió negativamente a muchas preguntas, debería considerar cómo desarrollar sus habilidades.
En este marco, es natural pensar que ser coach requiere de ciertos talentos innatos. Sin embargo, existen algunas sencillas pautas que cualquier persona puede aplicar para potenciar su efectividad:
Conversaciones significativas: haga preguntas genuinas, interesadas y sin crítica. Escuche activamente.
Presencia: no se aísle en su oficina. Salude a sus colegas y colaboradores, recorra los pasillos y conéctese con los miembros de la organización.
Comunicación: transmita e informe incluso cosas que parecen obvias. No dé nada por sentado. Refuerce la comunicación informal.
Feedback: Brinde un feedback oportuno y pertinente sobre el desempeño de sus colaboradores
Estimular: Reconozca y agradezca. Siempre comparta las buenas noticias.
En definitiva, el coaching es una poderosa herramienta de mejora del desempeño.
Desarrollar habilidades de coach contribuye a desatar el potencial de los colaboradores, alentándolos y haciéndolos responsables de su propio desarrollo y crecimiento.
Fabiana Gadow
Directora de Recursos Humanos de Deloitte.
Add comment Febrero 28, 2009
El talento individual: ¿propiedad de unos pocos?.
Si se trata de definir el talento se podría aseverar, y tal como lo afirma la Real Academia Española, que consiste en un “conjunto de dones o dotes intelectuales que resplandecen y enriquecen a las personas”. De esta forma, se estaría hablando de algo exclusivo de unos pocos, que “nacieron” con ese privilegio, que tuvieron la suerte de llegar al mundo con ciertas habilidades que los diferencian del resto.
De esta manera, el concepto en si mismo carece de “elementos democráticos”. ¿Realmente el talento es algo que viene dado y que no puede aprenderse? Ciertamente no.
Cada ser humano es único en el mundo y como tal posee capacidades diferentes y miradas distintas sobre una misma realidad. La diversidad existente permite rescatar potencialidades que aunadas frente a un objetivo en común ayudan a resolver problemas concretos. El talento en este sentido, puede definirse como la capacidad de trabajo que cada persona puede desarrollar, la forma en que el esfuerzo se materializa en la actividad que se lleva adelante. Y de esta manera, es posible hablar de “talento”, pero en plural.
Más allá de la cuestión semántica, las empresas al momento de buscar profesionales talentosos tienen también sus propios criterios para definirlos. Los expertos en Recursos Humanos coinciden en que es fundamental el valor agregado crítico que aporta o aportará cada persona, y que marca la diferencia para una organización. El talento por sí sólo no garantiza el éxito. Para Amalia Vanoli, presidenta de Tiempo Real Consultores “debe existir un contexto en el cual pueda aplicarse”. Vanoli explica que hay que considerar valores, competencias y conocimientos relacionados de manera sistémica. Y esta parece ser la clave, la sistematicidad, en un ámbito laboral altamente demandante.
Una persona con altos conocimientos técnicos puede ser muy eficiente en aquello que sabe hacer, pero si no posee la capacidad de trabajar en equipo, con actividades que demuestren su solidaridad y compromiso frente a quienes están a su alrededor y colaboran con su tarea, poco le sirve a una organización todo su bagaje técnico. El coordinar esfuerzos es la clave del éxito en el mundo moderno de hoy.
Fuera de Argentina, el capital humano nacional es un factor altamente valorado por las empresas extranjeras; y uno de los elementos fundamentales que lo definen como tal es su insuperable capacidad para resolver dificultades con mínimos recursos, lo cual lo dota de una “genética de talento” única en el mundo. Rubén Heinemann, especialista en reclutamiento de talentos, confirma que lo anterior es el resultado de formarse en un contexto turbulento como lo es el de nuestro país y asegura que esta valoración externa facilita que los recursos humanos argentinos con capacidades específicas puedan emigrar con mayor facilidad y desarrollar una carrera internacional.
Este último hecho ilustra perfectamente la manera en que el talento es algo que puede entrenarse y desarrollarse frente a diversas condiciones o estímulos, que en el caso de Argentina, han sido adversos pero que permitieron desarrollar “aptitudes para la supervivencia” y crear un capital humano único.
Add comment Febrero 23, 2009
El talento individual: ¿propiedad de unos pocos?.
Si se trata de definir el talento se podría aseverar, y tal como lo afirma la Real Academia Española, que consiste en un “conjunto de dones o dotes intelectuales que resplandecen y enriquecen a las personas”. De esta forma, se estaría hablando de algo exclusivo de unos pocos, que “nacieron” con ese privilegio, que tuvieron la suerte de llegar al mundo con ciertas habilidades que los diferencian del resto.
De esta manera, el concepto en si mismo carece de “elementos democráticos”. ¿Realmente el talento es algo que viene dado y que no puede aprenderse? Ciertamente no.
Cada ser humano es único en el mundo y como tal posee capacidades diferentes y miradas distintas sobre una misma realidad. La diversidad existente permite rescatar potencialidades que aunadas frente a un objetivo en común ayudan a resolver problemas concretos. El talento en este sentido, puede definirse como la capacidad de trabajo que cada persona puede desarrollar, la forma en que el esfuerzo se materializa en la actividad que se lleva adelante. Y de esta manera, es posible hablar de “talento”, pero en plural.
Más allá de la cuestión semántica, las empresas al momento de buscar profesionales talentosos tienen también sus propios criterios para definirlos. Los expertos en Recursos Humanos coinciden en que es fundamental el valor agregado crítico que aporta o aportará cada persona, y que marca la diferencia para una organización. El talento por sí sólo no garantiza el éxito. Para Amalia Vanoli, presidenta de Tiempo Real Consultores “debe existir un contexto en el cual pueda aplicarse”. Vanoli explica que hay que considerar valores, competencias y conocimientos relacionados de manera sistémica. Y esta parece ser la clave, la sistematicidad, en un ámbito laboral altamente demandante.
Una persona con altos conocimientos técnicos puede ser muy eficiente en aquello que sabe hacer, pero si no posee la capacidad de trabajar en equipo, con actividades que demuestren su solidaridad y compromiso frente a quienes están a su alrededor y colaboran con su tarea, poco le sirve a una organización todo su bagaje técnico. El coordinar esfuerzos es la clave del éxito en el mundo moderno de hoy.
Fuera de Argentina, el capital humano nacional es un factor altamente valorado por las empresas extranjeras; y uno de los elementos fundamentales que lo definen como tal es su insuperable capacidad para resolver dificultades con mínimos recursos, lo cual lo dota de una “genética de talento” única en el mundo. Rubén Heinemann, especialista en reclutamiento de talentos, confirma que lo anterior es el resultado de formarse en un contexto turbulento como lo es el de nuestro país y asegura que esta valoración externa facilita que los recursos humanos argentinos con capacidades específicas puedan emigrar con mayor facilidad y desarrollar una carrera internacional.
Este último hecho ilustra perfectamente la manera en que el talento es algo que puede entrenarse y desarrollarse frente a diversas condiciones o estímulos, que en el caso de Argentina, han sido adversos pero que permitieron desarrollar “aptitudes para la supervivencia” y crear un capital humano único.
Add comment Febrero 23, 2009
Invertir en el cerebro es un buen negocio
La crisis de la economía mundial modifica los hábitos y las conductas en el mercado laboral, tanto los del simple trabajador, que ve peligrar su poder adquisitivo, hasta el del más encumbrado ejecutivo, que debe tomar decisiones que, sin lugar a dudas, son riesgosas. En estos tiempos, todos somos economistas. Un gerente puede ser una persona “financieramente experimentada”, que maneja información del mercado, con experiencia en transacciones financieras, capaz de analizar y vincular datos, anticipar tendencias y tomar decisiones basadas en sus conclusiones y pronósticos.
Es probable que ese ejecutivo esté en condiciones de brindar algunas sugerencias para tener éxito financiero, a partir de su experiencia. Con certeza tendrá una idea del valor de sus activos. ¿Pero sabrá cuál es el valor que le da a su capital más importante: su cerebro?, plantea Claudia Castellanos, directora de la consultora Latincoaching.com.
“Independientemente del nivel de efectividad financiera que tenga, la pregunta pasa por saber cuánto conoce acerca del funcionamiento de su propio centro de decisiones, es decir: de su cerebro -y su sistema nervioso”, indica la especialista consultada por LA GACETA. Y esto va desde establecer la influencia de las emociones a la hora de comprar, vender o mantener papeles del mercado y qué datos sensoriales permitirán medir la aversión al riesgo.
Un simple concepto
Biológicamente, el cerebro (parte del encéfalo) es el centro supervisor del sistema nervioso: una red de tejidos especializada, compuesta principalmente por neuronas -células que se encuentran conectadas entre sí de manera compleja-, que tienen la propiedad de coordinar múltiples funciones en el organismo, formando una red estructural 100 veces más compleja que la red telefónica mundial. El cerebro procesa la información sensorial, controla y coordina el movimiento y el comportamiento. Es responsable de la cognición, las emociones, la memoria y el aprendizaje. La capacidad de procesamiento y almacenamiento de un cerebro humano estándar supera a las mejores computadoras de hoy en día.
Muchos científicos consideran que un cerebro con más conexiones neuronales, puede desarrollar mayor inteligencia que uno con mayor número de neuronas. El neurocientífico Damasio fue el que concluyó que la primera información que llega al cerebro en cada decisión es emocional, inconsciente, y que sólo después se elabora y racionaliza, para decidir de la forma más adecuada.
Estas conclusiones, ¿chocan contra las creencias generalizadas de que en el mundo de las finanzas se debe tener “la mente fría” y actuar lejos de la influencia de las emociones? “Muchas personas se consideran racionales, ‘mentales’, y dicen no permitir que las emociones ‘interfieran’ en sus decisiones -más aún en las que conciernen a sus negocios-. No obstante, como seres humanos que somos, nos es imposible no emocionarnos en algún grado”, indica Castellanos, master en Administracion de Empresas y Recursos Humanos.
¿Significa esto que el índice de inflación que leemos en el diario, nos genera una respuesta emocional que influye en el comportamiento financiero? “Las nuevas investigaciones indican que mucho antes de ser capaces de tomar una decisión ‘racional’ acerca del presente y del futuro de nuestras inversiones, nuestro cerebro ha disparado una respuesta emocional instintiva prosupervivencia. “Mientras más entrenemos al cerebro para disminuir la influencia de las emociones intensas (miedo, codicia, rabia, pánico o melancolía), mayor ventaja podremos obtener como inversores”, señala la especialista. Si es gracias a nuestro cerebro que somos capaces de nuestra supervivencia (incluida la financiera) ¿vale la pena invertir en él? “Mi opinión es que sí. Cuidar y prevenir nuestra salud cerebral parece ser una buena decisión, una buena inversión”, puntualiza Castellanos.
Cómo alimentarlo
El gerontólogo Luis Presti recomienda cuidar la alimentación siguiendo dietas bajas en colesterol y comer de manera habitual bananas, naranjas, verduras, hortalizas, pan integral, hígado, frutas y aquellos nutrientes ricos en ácido fólico. Hay que tener en cuenta que el consumo de energía del cerebro, con relación al resto del cuerpo es del 20%. El caminar unos tres kilómetros por día es tan saludable para el cuerpo como para el cerebro y la mente. Es bueno que se aprenda algo nuevo cada día (órgano que no trabaja, se atrofia). “El trabajo nos ayuda a sentirnos útiles y relevantes. Si es estimulante, nos ayudará a mantener la agilidad mental”, enseña Presti.
“Se aconseja tener siempre a disposición una válvula de escape, algún pasatiempo o actividad que nos guste (arte, música, juegos, deportes, etc.), y compartir tiempo y experiencias con amistades o compañeros”, sugiere a su vez la directora de Latincoaching. En tiempos de crisis, el cerebro es el capital que hay que preservar para superar los contratiempos en el trabajo y en la vida cotidiana.
Add comment Febrero 23, 2009
Cómo actuar para evitar la alta rotación de los jóvenes profesionales
Desde el área de Recursos Humanos, se deberá trabajar un plan ordenado que permita lograr los objetivos de inducción exitosa. Qué elementos tener en cuenta.
La alta rotación de jóvenes profesionales, es una característica común en el mercado actual. Quienes se desempeñan en áreas de personal, saben que este factor es moneda de cambio habitual en el procesos de planificación anual de las políticas de Recursos Humanos.
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Es frecuente que muchos jóvenes ejecutivos fracasen en su primer puesto de responsabilidad, escapando a las nuevas funciones encomendadas.
Es normal encontrarse con excelentes profesionales en el aspecto técnico, pero carentes de todo tipo de formación en relaciones humanas. Muy pocas carreras incorporan materias humanísticas, como pueden ser la Psicología o los Recursos Humanos; a pesar de ser ellas fundamentales para entender el complejo entramado que supone la interrelación y gestión de personas.
En definitiva, las organizaciones, son un conjunto de voluntades que trabajan mancomunadamente para lograr un objetivo común.
Un reciente estudio de la Universidad de Palermo (UP), indica que el 54% de los jóvenes ejecutivos encuestados abandonó el trabajo antes de terminar el año. En tanto un 20% se desvinculó entre los tres y seis meses, mientras que el 34% restante fue despedido entre los nueve y 12 meses. (Ver nota: Desvinculaciones de ejecutivos: ¿a qué se deben los fracasos laborales? )
El estudio se realizó sobre 175 gerentes y jefes, entre 28 y 38 años de empresas grandes y medianas de la Argentina, Brasil, Chile y Colombia. Según el mismo, el 85% de los ejecutivos que cesó voluntariamente en sus funciones, esgrimió falta de información en el proceso de selección. En tanto, un 88% de las desvinculaciones se debieron a problemas emocionales y de actitud.
Aquí, es importante rescatar algunos elementos necesarios al momento de plantear una correcta política de inclusión de los activos humanos a la organización, especialmente en el momento de incorporar un ejecutivo sin experiencia de gestión.
Desde el área de Recursos Humanos, se deberá trabajar un plan ordenado que permita lograr los objetivos de inducción exitosa.
Algunos de los elementos a tener presentes son:
- Trabajar en un proceso de selección integral: la misma puede ser interna o externa. Al momento de realizar la búsqueda, se debe ser absolutamente claro y transparente con el postulante, brindando la totalidad de la información necesaria. Quién va a desempeñar una función ejecutiva, por primera vez, desconoce un sinnúmero de elemento que hacen a las responsabilidades que la misma entraña.
No se debe retacear información, con el objeto de deslumbrar al candidato porque una mala selección, conlleva una casi segura experiencia de fracaso.
Algunas de las cuestiones a informar son: beneficios, responsabilidades adicionales a las propias del puesto, políticas de licencias, viajes, particularidades de los procesos decisorios, premios y beneficios, etcétera. - Establecer una correcta inducción a la empresa: la cultura interna de la organización se conforma por un conjunto de valores, creencias, rituales, historia, usos y costumbres que identifican y materializan las prácticas cotidianas de la empresa. No podemos reclamar a alguien que se integre a la misma si antes no le hemos prestado una correcta capacitación al respecto. Dicha inducción, debe hacer foco en la organización como sistema social y en las características particulares del puesto en cuestión. Más allá de los elementos técnicos – operativos, cada puesto cambia sustancialmente de una empresa a otra, como producto de las particularidades propias de cada una de ellas.
- Seleccionar un mentor gerencial: será bueno buscar, entre los gerentes seniors, aquel que pueda introducir al novel ejecutivo en los pormenores de manejo de las personas. En definitiva, que le transmita el conjunto de recursos necesarios para conducir a las personas y brindar el apoyo necesario para maximizar las potencialidades de cada subordinado.
- Trabajar los aspectos emocionales y actitudinales: en el punto anterior, se trabaja sobre los aspectos propios de la conducción de personas. Aquí, desde el departamento de recursos humanos, se deben proveer una serie de herramientas que permitan al joven ejecutivo madurar emocionalmente desde el punto de vista socio – organizacional. Así, nos aseguraremos un ejecutivo sólido y perfectamente formado a imagen y semejanza de nuestra empresa.
La alta rotación de jóvenes profesionales, es una característica común en el mercado actual. Quienes se desempeñan en áreas de personal, saben que este factor es moneda de cambio habitual en el procesos de planificación anual de las políticas de Recursos Humanos.
–> Es frecuente que muchos jóvenes ejecutivos fracasen en su primer puesto de responsabilidad, escapando a las nuevas funciones encomendadas. Es normal encontrarse con excelentes profesionales en el aspecto técnico, pero carentes de todo tipo de formación en relaciones humanas. Muy pocas carreras incorporan materias humanísticas, como pueden ser la Psicología o los Recursos Humanos; a pesar de ser ellas fundamentales para entender el complejo entramado que supone la interrelación y gestión de personas. En definitiva, las organizaciones, son un conjunto de voluntades que trabajan mancomunadamente para lograr un objetivo común. Un reciente estudio de la Universidad de Palermo (UP), indica que el 54% de los jóvenes ejecutivos encuestados abandonó el trabajo antes de terminar el año. En tanto un 20% se desvinculó entre los tres y seis meses, mientras que el 34% restante fue despedido entre los nueve y 12 meses. (Ver nota: Desvinculaciones de ejecutivos: ¿a qué se deben los fracasos laborales? ) El estudio se realizó sobre 175 gerentes y jefes, entre 28 y 38 años de empresas grandes y medianas de la Argentina, Brasil, Chile y Colombia. Según el mismo, el 85% de los ejecutivos que cesó voluntariamente en sus funciones, esgrimió falta de información en el proceso de selección. En tanto, un 88% de las desvinculaciones se debieron a problemas emocionales y de actitud. Aquí, es importante rescatar algunos elementos necesarios al momento de plantear una correcta política de inclusión de los activos humanos a la organización, especialmente en el momento de incorporar un ejecutivo sin experiencia de gestión. Desde el área de Recursos Humanos, se deberá trabajar un plan ordenado que permita lograr los objetivos de inducción exitosa. Algunos de los elementos a tener presentes son:
- Trabajar en un proceso de selección integral: la misma puede ser interna o externa. Al momento de realizar la búsqueda, se debe ser absolutamente claro y transparente con el postulante, brindando la totalidad de la información necesaria. Quién va a desempeñar una función ejecutiva, por primera vez, desconoce un sinnúmero de elemento que hacen a las responsabilidades que la misma entraña.
No se debe retacear información, con el objeto de deslumbrar al candidato porque una mala selección, conlleva una casi segura experiencia de fracaso.
Algunas de las cuestiones a informar son: beneficios, responsabilidades adicionales a las propias del puesto, políticas de licencias, viajes, particularidades de los procesos decisorios, premios y beneficios, etcétera. - Establecer una correcta inducción a la empresa: la cultura interna de la organización se conforma por un conjunto de valores, creencias, rituales, historia, usos y costumbres que identifican y materializan las prácticas cotidianas de la empresa. No podemos reclamar a alguien que se integre a la misma si antes no le hemos prestado una correcta capacitación al respecto. Dicha inducción, debe hacer foco en la organización como sistema social y en las características particulares del puesto en cuestión. Más allá de los elementos técnicos – operativos, cada puesto cambia sustancialmente de una empresa a otra, como producto de las particularidades propias de cada una de ellas.
- Seleccionar un mentor gerencial: será bueno buscar, entre los gerentes seniors, aquel que pueda introducir al novel ejecutivo en los pormenores de manejo de las personas. En definitiva, que le transmita el conjunto de recursos necesarios para conducir a las personas y brindar el apoyo necesario para maximizar las potencialidades de cada subordinado.
- Trabajar los aspectos emocionales y actitudinales: en el punto anterior, se trabaja sobre los aspectos propios de la conducción de personas. Aquí, desde el departamento de recursos humanos, se deben proveer una serie de herramientas que permitan al joven ejecutivo madurar emocionalmente desde el punto de vista socio – organizacional. Así, nos aseguraremos un ejecutivo sólido y perfectamente formado a imagen y semejanza de nuestra empresa.
Add comment Febrero 8, 2009
