Actitud en el Trading, psicología del éxito (II)

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Y el trading –que es otra forma de hacer negocios (de hecho, en mi opinión, es la mas transparente y directa de todos)- no deja de ser menos.
Pero volviendo al hilo argumental anterior, tras unas semanas intensas de desplazamientos, de continuas reuniones y charlas, de conversaciones telefónicas con la Central, y un sinfín de correos electrónicos, me he decidido pasar unos días “al retiro”, con el fin de descansar, pasar tiempo con los míos, y especialmente, para preparar las asignaturas y toda el programa de selección y entrenamiento de los que serán nuestros futuros trainees.
Ya a modo de adelanto, se tocarán bastantes temas, pero destacando tres apartados imprescindibles –y que serán esenciales para el éxito de los trainees- : el análisis técnico, la gestión del riesgo, y la psicología del trading. Y al contrario de lo que piensan muchos, el análisis técnico es el que menos tiempo se ocupará.
No porque no sea importante, sino porque a pesar de su relevancia, no son la clave para triunfar en esta profesión. De hecho, cualquiera tiene acceso e infinidad de recursos para aprender el análisis técnico y lectura sobre señales de entrada… y por ello mismo no es por tanto el elemento que distingue a los buenos traders, de los regulares, ni siquiera de los malos.

GESTIÓN DE RIESGO Y FACTOR PSICOLÓGICO
En segundo lugar viene la gestión del riesgo. Aquí, su desconocimiento ya constituye un buen indicativo de quienes serán traders de éxito de los que acabarán en las casas de acogida. Dicho llanamente: “los grandes traders conocen y practican algún modo sistemático de gestión del riesgo, mientras los que no, simplemente son eliminados del juego para no volver nunca más”.
Pero tampoco ninguna modalidad de “money management” –por muy buena que sea- y mucho menos un sistema de entrada/salida, le valdrá a un aspirante de trader, si éste falla en lo básico: que es su propia psicología.
Si un trader no es fuerte, tanto mental como emocionalmente, mejor que ni siquiera lo intente. Ganar en los mercados radica en más de un 60% en este factor. Donde mejor se definiría este concepto es a través de las palabras de Sun Tzu, en su libro El Arte de la Guerra: “las batallas se ganan incluso antes de que hayan empezado”. Y más que referirse a la estrategia –que también es primordial- se refiere a la actitud del trader.

LA IMPORTANCIA DE ‘LOS ELEMENTOS’
Lo cierto es que se ha puesto demasiado hincapié –exageradamente demasiado- en las nociones de análisis fundamental (estudios de cash-flow, fondos de comercio, ratios… etc.) como de análisis técnico (gráficos, osciladores, indicadores… etc.), siempre con el propósito supremo de encontrar el “valor perfecto” y el momento correcto de entrar (comprar o vender corto) dicho valor.
Esto ha creado la falsa –y peligrosísima idea, puesto que en realidad es justo al revés- de que tanto la selección del activo como el “timing” son los elementos más cruciales a la hora de tener éxito en los mercados.
Lo cierto es que buena parte de esta culpa también se nos podría achacar a los analistas y a la horda de lecturas, bibliografías y publicaciones en torno al análisis técnico y fundamental, y apenas un puñado de estudios sobre psicología del trading –y encima en su mayoría- destinados a un público mas experto y hasta académico, escritos en un lenguaje poco asequible al gran público, haciendo pues que su difusión sea menor si aún cabe.
Sin ir mas lejos, sólo hay que pasearse por los distintos portales, foros y blogs financieros y mirar qué temas se están tratando con mayor ahínco. No hace falta ser muy perspicaz para darse cuenta que –como siempre- los temas más candentes son las últimas olas de movimientos corporativos (noticias, y sobre todo, rumores y mas rumores).
Luego van los consejos y recomendaciones según patrones de rotura, confirmación de figuras e incluso por señales de indicadores y osciladores (cruces de medias, zonas de sobrecompra/sobreventa… etc.).

LA CONDICIÓN MENTAL, EL ARMA MÁS PODEROSA
Incluso yo debo confesar que cuando realizo mis análisis, me doy cuenta que en bastantes ocasiones tiendo también a pesar mas el componente técnico de los mismos, sacrificando otros componentes más importantes como la psicología y actitud que ha de tener el trader tanto en los instantes previos, como durante y después de realizar cualquier operación (y como no, este apartado se está intentando solucionar).
En realidad, la actitud mental de un individuo constituye su arma más poderosa. Un buen ejemplo (por su actualidad además) sería la película “300”. Sea realidad con sus matices o sea ficción, que un reducido grupo de 300 a 500 hombres haya podido frenar la avanzadilla del mayor ejército de aquellos tiempos –el persa- compuesto por mas de 400.000 hombres, da mucho qué pensar.
El ser humano es capaz de toda clase de hazañas si realmente se lo propone (de aquí una de mis frases favoritas, del “filósofo” Coelho: “cuando uno realmente desea una cosa, el universo entero se conspira para ayudarle a conseguirlo”).
Llevado al trading, la condición mental con que uno se mete todos los días en los mercados ha de encontrarse en la mejor forma siempre.
¿Y esto cómo se logra?

Continúa…

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Actitud en el Trading, psicología del éxito (I)

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Tras un periodo de cambios frenéticos tanto a nivel personal como profesional, necesitaba un tiempo para retirarme y así poder “observar mi vida desde una distancia”.
Lo cierto es que todo se ha movido a un ritmo frenético… desde un punto de vista personal, necesitaba pasar mas ratos junto a mi familia, sobre todo a mi hijo –que ya comenzaba a mirarme con cara “¿y quién es este tipo?”.
Y después con mi amada esposa, quien a su vez acaba de salir de una experiencia un tanto desagradable. Son cosas de la vida… si es que, como muchos podrán comprobar, no todo son los mercados.
PERSPECTIVA EMPRESARIAL
Y –como nota más positiva- un paso adelante desde la perspectiva empresarial.
Lo último antes de mi “desaparición” eran mis planes de montar una empresa de propietary trading, cuyo objetivo es la formación de trainees, para convertirse posteriormente en traders de éxito (por supuesto, a base de trabajo duro y dedicación, dedicación, dedicación…).
Pues dichos planes ya dejan de ser planes, para convertirse cada día que pasa en una realidad que llena a este servidor de mucha ilusión.
LOS ÚLTIMOS AVANCES
¿Un resumen respecto a los últimos avances en este tema? Pues hace aproximadamente dos meses se hizo la primera criba para seleccionar en primer lugar a los “socios potenciales”.
Se había dejado constancia en multitud de veces que lo esencial para poder llevar a buen puerto este proyecto –que como confesaba humildemente “me venía demasiado grande”- era formar al equipo –que lejos de aspirar ingenuamente a que sea “perfecta”- fuera la ideal.
Y para ello, tan solo buscaba dos factores: uno, que cada uno reuniese toda una serie de aptitudes y virtudes, que ya desde un plano individual pudiese servir para enriquecer al proyecto, pero sobre todo que creasen “sinergia” cuando se junten con los demás.
Y segundo, el espíritu de entrega. De entrada, encontrar semejantes tipos sería tarea monumental (así lo había pensado), pero una oportunidad como ésta sólo podría venir una vez en la vida, así que habría que intentarlo (quién sabe… lo mismo hay personas mas locas dispuestos de seguir a un loco…). Y vaya que sí los hay…
LAS PROPUESTAS
De todas las propuestas enviadas por parte de interesados en ser socios, se ha dado cita para una entrevista, siempre en la cafetería Samarkanda, en la estación de AVE de Atocha y a una hora clave ¡en domingo! (¿por qué un domingo? ¿Quién tiene la mala leche de colocar una “entrevista de trabajo” un domingo?) Tiene un doble propósito.
Lo primero, porque en fin de semana los mercados están abiertos, por lo que tengo tiempo de preparar la entrevista el sábado y marchar “mentalizado” el domingo. Y segundo –la clave- ha servido como filtro para conocer realmente a las personas a quienes no les importe acudir un domingo al encuentro de un desconocido con vista a emprender un negocio juntos. Esta es la clase de personas que me interesa asociarme.
Y de este grupo de personas, tres han sido los seleccionados (eran cuatro en principio, pero finalmente uno será trader trainee… bien, nos hace falta). Y vaya si me han sorprendido gratamente.
No solo han superado con creces en cuanto a aptitudes –tanto técnicas como humanas- sino además han demostrado poseer precisamente ese alma de equipo y arrojo que uno busca en sus futuros socios: solo decir que ninguno vive en Madrid (uno es de Toledo, otro de Londres y el otro de Milán), y que cada fin de semana –ante la “llamada del deber”- acuden religiosamente a nuestro sitio de encuentro para abordar los temas necesarios con el fin de avanzar en nuestro proyecto.
LAS SIGUIENTES ETAPAS
Y mucho se ha avanzado: ya se ha empezado a negociar con la Central de Canadá, ya se han asentado las primeras piedras angulares que marcarían posteriormente nuestras directrices, se ha hecho el viaje a una provincia española con el fin de estudiar y analizar una iniciativa similar, e incluso se ha decidido ya el nombre de la empresa (que muy pronto si Dios quiere se anunciará a lo grande en esta sección), al igual que la imagen corporativa.
Ahora la siguiente etapa es la preparación de la constitución de la empresa, la búsqueda de los locales, la negociación con los proveedores tecnológicos, y el viaje de formación a Toronto.
Y una vez finalizados estos en el medio plazo: se pasará al reclutamiento del primer grupo de trainees, y por supuesto a la preparación de su entrenamiento (que esté servidor pasa día y noche recabando y organizando el material necesario para garantizar el éxito de dicha fase formativa).
Como podrán ver, mucho se ha adelantado… y sacrificado. Veréis, un negocio nuevo es como un bebe: Hay que nutrirlo, pasar el mayor tiempo posible con él, conocer sus necesidades… etc.
Y si para ello hay que renunciar a ciertas comodidades, e incluso si hiciera falta, a introducir cambios drásticos en la carrera profesional de uno: hace más o menos un mes he renunciado a parte de mis obligaciones hacia la cartera de mis clientes, y con ello, perdiendo la mayor parte de mis “ingresos fijos”.
Los que hayan pasado por la experiencia similar de montar una empresa donde han volcado toda su ilusión, comprenderán esta decisión.
Continúa.

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Un tercio de los españoles trabaja en condiciones de estrés

Según su actividad, los más estresados son los empleados de banca y los servicios sociales, según la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo.

FAX PRESS. Madrid El 28.6 por ciento de los españoles dice que trabaja en condiciones de estrés “siempre” o “frecuentemente”, lo que convierte a esta patología en el segundo problema de salud relacionado con el trabajo en España. Según su actividad, los más estresados son los empleados de banca y los servicios sociales, según explicó este jueves el sociólogo Javier Pinilla. Según un avance de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2007, el 22.6 por ciento de los trabajadores opina que su trabajo afecta a su salud y las principales formas de afectación se manifiestan en dolor de espalda (57.6 por ciento), estrés (27.9 por ciento) y dolor de cuello (27.7 por ciento). De entre las incidencias que molestan a la salud asociadas al estrés se encuentran el cansancio (12.3 por ciento), las alteraciones del sueño (12.1 por ciento) y las cefaleas (10.4 por ciento). Otro 8.7 por ciento cita la irritabilidad y el 7.2 por ciento se reconoce emocionalmente agotado. Las cifras son muy parecidas a la media europea, con un 35 por ciento de trabajadores que piensan que su trabajo afecta a su salud.Durante la jornada técnica de presentación del libro “Estrés. Aspectos médicos”, celebrada en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Pinilla indicó que algunas ocupaciones destacan más que otras cuando dicen trabajar en condiciones de estrés, destacando técnicos y profesionales (40 por ciento de estresados) y operadores de maquinaria fija o móvil (33.8 por ciento).El nivel medio de estrés de los trabajadores españoles es de 5.6 sobre 10, según la Encuesta sobre Calidad de Vida en el Traby frente al 4.5 de 2004. Ese nivel de estrés es “muy alto” en el 18.6 por ciento de los casos ( y más en las mujeres, el 21.1 por ciento), y destacan especialmente los directivos (28.7 por ciento), los profesionales (23.6 por ciento), los que tienen estudios universitarios (21.8 por ciento) y los técnicos (19.6 por ciento).
Estadísticas
Respecto a los que trabajan con síntomas de estrés por actividad (y según datos de 2003), los peor parados son los empleados de banca (7.6 por ciento), los de servicios sociales (7.2 por ciento), los del sector del metal (5.6 por ciento), comercio, hostelería y otras industrias (4.4 por ciento), los del sector de la química (3.7 por ciento), los de la industria manufacturera (3.4 por ciento), la construcción (1.5 por ciento) y otros servicios (3.3 por ciento).Pinilla explicó que las variables estadísticamente relacionadas con el estrés son principalmente los ritmos de trabajo altos, los trabajos monótonos y repetitivos y el género femenino. Por su parte, el catedrático de Psicología de la Universidad Complutense José María Prieto, explicó que los desencadenantes del estrés laboral son la falta de apoyo en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, las presiones (responsabilidad, toma de decisiones sobre la marcha, crisis etc) y condiciones de trabajo (frío, calor, salario etc).El subdirector técnico del Instituto de Higiene y Seguridad del Trabajo, Mario Grau, confió en que la Estrategia Comunitaria para la Seguridad y la salud en el Trabajo que se aprobará el 30 de mayo preste atención al estrés laboral, investigando qué factores pueden incidir en la aparición de esta patología.

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La revolución laboral de la ‘generación Y’

Los chicos de la ‘era internet’ se niegan a vivir para trabajar y exigen a las empresas mejores horarios, más salario y una carrera profesional.

Marta Matute / MADRID (21-05-2007)

Deseados y muy protegidos. Así son los hijos de la generación Y. Alegres, seguros de sí mismos y enérgicos. Estos chicos, nacidos entre 1978 y 1989, educados con los Powers Rangers e internet, las marcas desconocidas y las tecnologías que cambian a la velocidad de la luz, rozan ya la treintena y empiezan a despuntar en el mundo laboral. Son el recambio profesional y el catalizador de las últimas transformaciones que vive la empresa. Creatividad, flexibilidad y conciliación son su santo y seña.

‘O nos adaptamos, o morimos. Estos jóvenes tienen las ideas muy claras y no están dispuestos a hacer del trabajo su vida. O nos adaptamos a sus exigencias, o perderemos a los mejores’ exclama Elena Dinesen, directora de Recursos Humanos de Microsoft, una de esas multinacionales que han decidido adelantarse a los tiempos que corren. Y apostilla: ‘Tienen la suerte de poder elegir, y exigir. Y saben lo que quieren: controlar su tiempo, no sentirse un número y tener un salario que recompense el enorme esfuerzo académico que han hecho’. Los chicos Y son la generación de los másteres y del equilibrio entre trabajo y vida.

‘Su formación es excelente, aunque tal vez demasiado académica. Hoy en día es difícil encontrar un joven que se haya incorporado al mundo laboral antes de los 25 años. Primero terminó su carrera universitaria, después viajó uno o dos años al extranjero para perfeccionar el inglés y por último dedicó algunos meses a realizar un curso posgrado. Lilly está contactando con jóvenes de 28 y 29 años que se enfrentan a su primera entrevista’, explica Juan Pedro Herrera, director de Recursos Humanos de la farmacéutica.

Los Y vienen pisando fuerte. Tal vez demasiado. ‘Se sienten tan seguros de su bagaje que les resulta ingrato pasar por los procesos de aprendizaje que exige cualquier compañía, y esta travesía, les guste o no, no puede eludirse. Han de pasar algunos años antes de que uno aprenda a tomar decisiones’, advierte Herrera. Elena Dinesen va más allá: ‘Han estado tan protegidos que tienen una enorme dificultad para encajar las críticas. Les falta músculo para resistir el fracaso y aceptar que las expectativas a veces no se cumplen’, insiste. ‘A su favor tienen una clara vocación internacional, su disposición para viajar’, señala Lourdes Ramos, directora de Recursos Humanos de Garrigues Abogados.

Pero estos chicos, que no tienen la necesidad de trabajar ‘porque en casa lo tienen todo’, odian las jornadas interminables ‘porque quieren controlar su tiempo y no perderse todas esas actividades que han estado realizando desde niños’, rechazan empleos que ‘exigen sacrificio y compromiso excesivo’ y disfrutan con el ‘cambio, cambio, cambio’, a veces se sienten desorientados y sufren de vértigo ‘por el futuro’: ‘Su vocación no es clara y necesitan tutela. Un jefe que les ayude a descubrir sus intereses, sus habilidades y sus debilidades. Un superior que les muestre el camino que les permitirá definir sin prisas su carrera profesional’, explica Claudia Raunich, directora de Personal de American Express. Claro que no todos están dispuestos a llegar a la cima, y los que apuestan por la escalada laboral se lo ‘toman con mucha más calma que sus padres’, asegura Iván González, director de Recursos Humanos de la Corporación Ferrovial. ‘Aunque no renuncian a que el empleo les siente bien, como un buen traje, o les de prestigio social, como si de un deportivo se tratará’, apostilla Herrera.

Actitud ante el trabajo

Equilibrio laboral y personal. No desean renunciar a sus otras actividades y aficiones, aunque trabajen: el deporte, la música, la familia, los amigos y el voluntariado.
Desarrollo profesional. Quieren desempeñar una tarea por objetivos, y saber cómo y cuándo, si lo desean, pueden escalar y ascender puestos en la empresa.

Salario ligado a objetivos. No están dispuestos a ser medidos por el mismo rasero que sus compañeros. Exigen que su salario se adecue al desempeño de su tarea y recompense su trabajo y su formación. Reclaman beneficios sociales.

Formación. La instrucción forma parte del estado vital de estos jóvenes, y no quieren renunciar a ella. Les gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo.

Como motivarlos

Recompensa. La generación Y rinde más en un entorno creativo donde el pensamiento independiente es valorado. Hágale saber que cree en ellos y que las labores que desempeñan son importantes. Premie sus éxitos profesionales.
Retos. Para los chicos de la era Internet el desafío forma parte del éxito. El conformismo no entra en su escala de valores. Conviene apelar a todos sus sentidos, interesarlos, entretenerlos. Crear un entorno de trabajo variado y con objetivos.
Transparencia. Quieren jefes comprometidos y justos y tienen tendencia a cuestionar el status quo. Es imprescindible decirles siempre la verdad. Para conseguir su apoyo conviene explicar el por qué de cada decisión adoptada y recordarles los beneficios.

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La importancia de la gestión del conocimiento en la empresa

Durante el Congreso de ADRHA, se debatió sobre la relevancia de considerar al conocimiento como un valor estratégico de las compañías.

Nino Fernández. ESPECIAL PARA CLARIN

“Asistimos a una nueva forma de hacer negocios. Los activos intangibles como la marca, el diseño y los recursos humanos cada vez importan más y ya equivalen al 70% del valor de las compañías, porque explican su comportamiento futuro”, dijo Enrique Babis, analista de Pricewaterhouse Coopers.

Fue al inicio de una de las múltiples actividades llevadas a cabo en el V Congreso Nacional de Gestión Humana, organizado por la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina.

Babis agregó que en una encuesta a nivel mundial se le preguntó a profesionales de recursos humanos acerca de los aspectos que consideraban importantes para mejorar la complejidad de los negocios: “Surgió como tema crítico la necesidad de contar con personal capacitado y se señaló al conocimiento como valor estratégico de las empresas”.

Babis agregó que en una encuesta a nivel mundial se le preguntó a profesionales de recursos humanos acerca de los aspectos que consideraban importantes para mejorar la complejidad de los negocios: “Surgió como tema crítico la necesidad de contar con personal capacitado y se señaló al conocimiento como valor estratégico de las empresas”.

“En momentos en que hay mucha rotación y cuando en muchos países la gente se retira cada vez antes, es imperioso tomar la decisión de retener el conocimiento y para eso hay que documentarlo, sistematizarlo y compartirlo. En una palabra: es necesario gestionar el conocimiento”, dijo Babis.

Florencia Tiscornia, también de PWC, recordó que el conocimiento no solo es un activo importante, sino que aporta la ventaja competitiva y permite ganar o mantener mercados. La consultora agregó que tan importante como identificar y capturar el conocimiento es aplicarlo al negocio para que genere valor.

Entendemos que gestión del conocimiento es el arte de transformar la información disponible y los activos intelectuales en valor perdurable para la organización. Esto implica que todas las personas de la empresa puedan saber lo que otros saben”, definió.

La especialista aseguró que la gestión de conocimiento no debe respaldarse necesariamente en un sistema informático, ni medirse en términos de volúmenes de información, sino por la calidad y el uso que se haga del conocimiento capturado.

El foco en capacitación

Diana Zamora, de Techint Construcciones, dijo que la gestión de conocimiento en esa compañía se lleva adelante a través de las acciones de capacitación de todos los días. “Cuando se empezó a implementar el proyecto, a mediados de 2005, la empresa pasaba por un momento de crecimiento que implicaba un aumento de la dotación; y paralelamente un cambio de perfil, con personal que se estaba retirando de la empresa. El desafío pasaba por minimizar la sangría de conocimiento, producto del retiro de esos empleados”.

En este escenario, el área de RR.HH. se propuso definir un marco de referencia desde el cual los jefes pudieran establecer el grado de conocimiento que requerían para una función en particular. “Para simplificar el esquema partimos de la premisa de que existía un entendimiento común de una serie de cuestiones, si se quiere elementales, que no teníamos tiempo para describir. Entonces hicimos foco en capacitación a través de una secuencia de cursos, que incluyeron, por ejemplo, la posibilidad de revisar los contenidos de formación una vez por año”, dijo la ejecutiva.

A su turno Agustina Fernández y Fernando Agulleiro fueron los encargados de contar la experiencia en Swiss Medical Group, compañía que enfrentó el desafío de sumar siete empresas en po cos años, lo cual exigió la implementación del programa de Capacitación para el cambio.

“El objetivo pasó por consolidar el crecimiento, mantener el costo médico en términos razonables, mejorar las prestaciones y adecuarnos a la demanda del nuevo contexto. Se procuró alcanzar un rediseño organizacional a fin de favorecer la integración, aplicar inteligencia en los controles y asegurar la existencia de recursos humanos altamente calificados, por ejemplo, a través del trabajo en equipo interdisciplinario”, dijo Fernández.

Agregó que en esta etapa la compañía creó otras áreas específicas de negocios, lo que requirió un plan estratégico de RR.HH., con sistematización de las acciones de comunicación, evaluación de desempeño y la implementación de un tablero de comando para el sector.Por su parte Fernando Agulleiro dijo que “ha sido fundamental articular y coordinar la gestión de RR.HH. y de planeamiento estratégico, cuyo rol es fijar el destino y actuar de nexo entre la estrategia y la gestión de conocimiento.

La participación de los mandos medios en la definición de los objetivos solo será posible si están capacitados y motivados adecuadamente”.

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