Archive for 4/06/07
Los jóvenes aprenden las claves para el desarrollo profesional
Más de 150 universitarios participan en un encuentro organizado por Cesine, en el que expertos en Recursos Humanos explican sus ‘habilidades’
REDACCIÓN/SANTANDER
El Centro Universitario Cesine celebró recientemente sus II Jornadas de Empleo en las que más de 150 universitarios de último año de carrera asistieron a ponencias, mesas redondas y entrevistas personales con responsables de Recursos Humanos de algunas de las empresas más importantes de Cantabria. Entre otros, estuvieron Fernando Bolívar del Banco Santander; Beatriz Martín y Mateo Casanueva de Draka Compte; Laura Rioyo y Ángel Cosío de Equipos Nucleares; Pedro Fernández de La Caixa; Alejandro Llano de Nestlé; José Joaquín Romero de Bridgestone; Ángel Castanedo de BSH Electrodomésticos y Germán de la Riva de Semfor. A lo largo de dos días, todos ellos compartieron experiencias con los jóvenes universitarios, a través de las distintas áreas de exposición de las jornadas.
Buscar empleo
El primer tema a tratar fueron las competencias clave para la búsqueda de empleo, una cuestión que fue abordada por José Joaquín Romero de Bridgestone, quien destacó que «los conocimientos y habilidades se pueden adquirir». Añadió que, «el nivel de exigencia de las distintas competencias necesarias es diferente según cada puesto de trabajo», y dijo que cada empresa tiene su propia relación de competencias necesarias y exigibles a sus trabajadores, aunque «la mayoría son comunes a todas ellas». Romero destacó como competencias básicas: capacidad de aprendizaje, interacción efectiva, capacidad de adaptación, orientación al desempeño, resolución de problemas, orientación a la calidad, colaboración y trabajo en equipo y tesón y constancia. También enumeró actitudes que calificó como «claves exigibles», entre ellas comunicar, clarificar, escuchar, entender, confiar, respetar, motivas, integrar Ángel Cosío, director de Recursos Humanos de ENSA, y Laura Rioyo, responsable de Relaciones Laborales de esta misma empresa hablaron sobre situación actual del mercado laboral y niveles retributivos. En este sentido, citaron las carreras técnicas como las titulaciones más demandadas, en un 51,8% de los casos. Por detrás están las titulaciones en Ciencias Sociales y Jurídicas con el 32,9% de las ofertas, seguidas de las de Ciencias Experimentales y de la Salud (12,05 %). Las menos solicitadas son las titulaciones de Humanidades y Letras, a los que sólo buscan el 3,25% de las empresas. En cuanto al perfil profesional más demandado en ENSA, afirmaron que corresponde a carreras técnicas, siendo las más habituales Ingeniería Industrial e Ingeniería técnica industrial rama mecánica. Asimismo, se busca que el candidato reúna otra serie de requisitos: nivel muy alto de inglés, máster o curso de especialización, manejo de herramientas informáticas, así como poseer unas cualidades personales concretas como: ser positivo, ser paciente, saber ponerse en el lugar del otro. Cosío destacó que a la hora de decantarse por un puesto de trabajo no hay que fijarse tan sólo en la retribución (que sólo motiva a corto plazo), si no lo que debe realmente ser determinante es el interés por el proyecto que se va a desarrollar. Para finalizar, señaló que en el trabajo, como en la vida, hay que arriesgarse indicando que «lo malo cuando uno se arriesga es que puede fracasar, pero los fracasos son los que aportan la experiencia y la experiencia aporta sabidurías. Aprendes más de un fracaso que de un éxito. El fracaso es el primer paso hacia el éxito».
Desarrollo profesional
Tras estas intervenciones se celebró un taller impartido por Mateo Casanueva y Beatriz Martín, director y responsable de Recursos Humanos de Draka Compte, respectivamente, quienes destacaron en este aspecto que «la evaluación para el desarrollo profesional se realiza mediante un proyecto de polivalencias, un sistema de posibilita una mayor cualificación profesional y un aumento de la motivación». Para la valoración de los puestos de trabajo, destacaron tres factores: la dificultad de la operación, la experiencia y la responsabilidad.
La entrevista de trabajo
Cómo afrontar una entrevista de trabajo y las herramientas básicas de empleo, fue otro taller celebrado dentro de las jornadas. Fue desarrollado por Pedro Fernández de La Caixa y Alejandro Llano de Nestlé. Fernández resaltó que la entrevista de trabajo es «el punto culminante en el proceso de búsqueda de empleo» y enumeró algunas reglas de oro para afrontar con éxito una entrevista de trabajo: «mostrar nuestros puntos fuertes, lenguaje positivo, la confianza como mejor tarjeta de visita, no hablar mal de terceros, versatilidad, flexibilidad y adaptabilidad, conocer el entorno, utilizar ideas fuerza, saber escuchar, concretar y ser natural». También se expuso el valor del posgrado en el entorno laboral. Al respecto Germán de la Riva de Semfor, señaló que estudiar y obtener un título de postgrado con una duración mínima de un año se está convirtiendo en un hecho diferencial de los estudiantes universitarios. Ser licenciado en cualquier especialidad tiene un valor enorme para la juventud y con toda seguridad abrirá muchas puertas y muchas oportunidades de empleo, pero tener un máster pondrá al joven en un valor especial lo mismo que puede ser dominar perfectamente una segunda lengua.
Las jornadas finalizaron con una mesa redonda sobre ‘las claves para el desarrollo profesional’ en la que participaron Fernando Bolívar del Banco Santander; Ángel Castanedo director de Personal de BSH Electrodomésticos y Óscar Mariner responsable de Relaciones Laborales de Solvay. Bolívar destacó que «los jóvenes españoles buscan una empresa que apueste por el desarrollo profesional, sea líder en el sector y sea innovadora y con futuro.
Add comment Junio 4, 2007
La externalización de RR.HH. generó 860 millones en Francia
Por Nieves Tejada
Durante el primer trimestre del año, el sueldo supuso un 60% de esta cantidad, seguido de la gestión administrativa de la formación y la contratación, ambas con un 17%.
Dentro del sector de externalización de aplicaciones y procesos de Recursos Humanos, son precisamente los sueldos y la formación lo que más dinero generan.
Esta afirmación y el hecho de que se trata de un sector en auge que crece considerablemente cada año, son algunas de las realidades que desvela la tercera edición de un estudio elaborado por el gabinete Markess International.
Según dicho informe este mercado debería crecer desde los 860 millones de euros que alcanzó en el primer trimestre del 2007 hasta los más de mil millones de euros en 2009, lo que supondría una tasa de crecimiento anual medio de 12,1%.
La primera constatación que desvela el estudio es que el 57% de las empresas no tienen ni tendrán los medios suficientes de aquí a 2009 para la externalización de los Recursos Humanos. No obstante, un 38% de entre ellas sí utilizan o llegarán a utilizar este tipo de prestación, ya sea antes o después.
Así, el perfil de las entidades que sí lograrán la externalización, que son en su mayoría de origen anglosajón, que pertenecen a un grupo mayor, administran otras pagas además de las mensuales, y disponen muy a menudo de un centro de servicios compartido para los Recursos Humanos.
Además, del informe se extrae que los puntos fuertes de la externalización de Recursos Humanos figura en primer lugar el sueldo, que genera el 60% de la cantidad total, y del que se prevé un crecimiento que podría alcanzar el 72% en el 2009. A continuación se sitúa la gestión administrativa de la formación con un 17% -que será del 42% en 2.009- y finalmente aparece la contratación que del 17% pasará al 38% en el 2009.
La gestión del sueldo, ajustada la ley
Como se ha visto, esta partida es la que más dinero genera en materia de externalización, ya que la mayoría de las empresas participantes en el estudio consideran que un servicio de Recursos Humanos interno no aporta un valor añadido real al administrar el sueldo de los trabajadores.
Por otro lado, un 58% cree que la externalización es una medida que simplifica la conformidad con respecto a las leyes y reglamentaciones, en continua evolución, especialmente en lo que concierne a la desmaterialización de los boletines de pago, el nuevo modo de cálculo de las cotizaciones por jubilación o la exoneración de los costes por horas extras, entre otras ventajas.
Por otro lado, el 25% de las empresas estima que la subcontrata para gestionar el sueldo es otra forma de simplificar la gestión de los efectivos en un entorno económico donde la variación de éstos es en raras ocasiones proporcional a la dimensión de los equipos de Recursos Humanos.
Además, entre las entidades que externalizan la gestión del sueldo, la gran mayoría pertencen a algún grupo extranjero, que emplea a menos de 250 trabajadores o más de 2.000, y su actividad se suele incluir en el sector de la informática y las telecomunicaciones. Por lo tanto, se deduce de dicho informe que no hay un mercado intermedio a la hora de aplicar este tipo de servicios y estas compañías suelen estar en plena mutación informática –consolidación, renovación, ERP, etc.
Esta afirmación y el hecho de que se trata de un sector en auge que crece considerablemente cada año, son algunas de las realidades que desvela la tercera edición de un estudio elaborado por el gabinete Markess International.
Según dicho informe este mercado debería crecer desde los 860 millones de euros que alcanzó en el primer trimestre del 2007 hasta los más de mil millones de euros en 2009, lo que supondría una tasa de crecimiento anual medio de 12,1%.
La primera constatación que desvela el estudio es que el 57% de las empresas no tienen ni tendrán los medios suficientes de aquí a 2009 para la externalización de los Recursos Humanos. No obstante, un 38% de entre ellas sí utilizan o llegarán a utilizar este tipo de prestación, ya sea antes o después.
Así, el perfil de las entidades que sí lograrán la externalización, que son en su mayoría de origen anglosajón, que pertenecen a un grupo mayor, administran otras pagas además de las mensuales, y disponen muy a menudo de un centro de servicios compartido para los Recursos Humanos.
Además, del informe se extrae que los puntos fuertes de la externalización de Recursos Humanos figura en primer lugar el sueldo, que genera el 60% de la cantidad total, y del que se prevé un crecimiento que podría alcanzar el 72% en el 2009. A continuación se sitúa la gestión administrativa de la formación con un 17% -que será del 42% en 2.009- y finalmente aparece la contratación que del 17% pasará al 38% en el 2009.
La gestión del sueldo, ajustada la ley
Como se ha visto, esta partida es la que más dinero genera en materia de externalización, ya que la mayoría de las empresas participantes en el estudio consideran que un servicio de Recursos Humanos interno no aporta un valor añadido real al administrar el sueldo de los trabajadores.
Por otro lado, un 58% cree que la externalización es una medida que simplifica la conformidad con respecto a las leyes y reglamentaciones, en continua evolución, especialmente en lo que concierne a la desmaterialización de los boletines de pago, el nuevo modo de cálculo de las cotizaciones por jubilación o la exoneración de los costes por horas extras, entre otras ventajas.
Por otro lado, el 25% de las empresas estima que la subcontrata para gestionar el sueldo es otra forma de simplificar la gestión de los efectivos en un entorno económico donde la variación de éstos es en raras ocasiones proporcional a la dimensión de los equipos de Recursos Humanos.
Además, entre las entidades que externalizan la gestión del sueldo, la gran mayoría pertencen a algún grupo extranjero, que emplea a menos de 250 trabajadores o más de 2.000, y su actividad se suele incluir en el sector de la informática y las telecomunicaciones. Por lo tanto, se deduce de dicho informe que no hay un mercado intermedio a la hora de aplicar este tipo de servicios y estas compañías suelen estar en plena mutación informática –consolidación, renovación, ERP, etc.
Además, un 80% de los encuestados cree que la principal razón para la delegación de los Recursos Humanos es el hecho de que este departamento asuma un trabajo que aporte un mayor valor añadido. Mientras, muy de cerca, el 79% cree que la principal ventaja reside en no tener que asumir las tareas de Recursos Humanos que suponen competencias técnicas. Finalmente, el 67% considera que la externalización permite una reorganización del área de Recursos Humanos.
En el lado opuesto, entre los principales frenos a la externalización se encuentran la existencia de estas mismas competencias de forma interna, un tratamiento menos costoso, así como la voluntad de guardar el control dentro de la empresa.
Por lo tanto, parece que las empresas tienen todavía un largo camino por delante para llegar a modernizarse y trabajar la visión a largo plazo en cuestiones como las tareas y su eficacia, para lo que deben gestionar lo mejor posible a su personal. El éxito se encuentra en las tareas que pueden asumir los equipos de Recursos Humanos delegados a través de sus tratamientos automatizados.Ofertas de formaciónEn este mismo sentido, la externalización de la gestión administrativa de formación aporta igualmente comodidad a la hora de respetar mejor las reglamentaciones, según considera un 31% de los encuestados. Mientras, el 20% cree que la mayor ventaja aparece a la hora de gestionar las competencias –por ejemplo, la imposición del dispositivo trienal de la ley de cohesión social-. Y por su parte, un 15% defiende la madurez de las ofertas tecnológicas que permiten ir más allá de las tradicionales gestiones a través de Excel.
En cualquier caso, la externalización de la gestión administrativa de la formación, adoptada fundamentalmente por las empresas de más de 200 trabajadores, es aún un campo joven.
Así, los interesados recurren a este tipo de gestión porque se integra dentro de una organización RR.HH., según asegura el 78%, frente al 69% que explica como la externalización permite a los equipos de formación focalizarse en misiones con un mayor valor añadido.
No obstante, existen también algunos frenos en cuanto a la externalización de la formación como la presencia de competencias internas, que el volumen de formación no lo justifique e incluso el coste.
En cuanto a los proyectos gubernamentales y las obligaciones que ya están en vigor para las empresas, hay que apostar porque este segmento tendrá un futuro prometedor
Por lo tanto, parece que las empresas tienen todavía un largo camino por delante para llegar a modernizarse y trabajar la visión a largo plazo en cuestiones como las tareas y su eficacia, para lo que deben gestionar lo mejor posible a su personal. El éxito se encuentra en las tareas que pueden asumir los equipos de Recursos Humanos delegados a través de sus tratamientos automatizados.Ofertas de formaciónEn este mismo sentido, la externalización de la gestión administrativa de formación aporta igualmente comodidad a la hora de respetar mejor las reglamentaciones, según considera un 31% de los encuestados. Mientras, el 20% cree que la mayor ventaja aparece a la hora de gestionar las competencias –por ejemplo, la imposición del dispositivo trienal de la ley de cohesión social-. Y por su parte, un 15% defiende la madurez de las ofertas tecnológicas que permiten ir más allá de las tradicionales gestiones a través de Excel.
En cualquier caso, la externalización de la gestión administrativa de la formación, adoptada fundamentalmente por las empresas de más de 200 trabajadores, es aún un campo joven.
Así, los interesados recurren a este tipo de gestión porque se integra dentro de una organización RR.HH., según asegura el 78%, frente al 69% que explica como la externalización permite a los equipos de formación focalizarse en misiones con un mayor valor añadido.
No obstante, existen también algunos frenos en cuanto a la externalización de la formación como la presencia de competencias internas, que el volumen de formación no lo justifique e incluso el coste.
En cuanto a los proyectos gubernamentales y las obligaciones que ya están en vigor para las empresas, hay que apostar porque este segmento tendrá un futuro prometedor
Add comment Junio 4, 2007
