La gestión del talento, el mayor reto de los recursos humanos en 2015

En las empresas españolas preocupa especialmente la gestión del cambio

El mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas en los próximos años es la gestión del talento, según una encuesta realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos. La encuesta ha sido dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM). Además de la gestión del talento, los ejecutivos en recursos humanos de las empresas se verán obligados a afrontar tareas que actualmente no desarrollan, como la gestión demográfica, la gestión del cambio o la necesidad de que los trabajadores compaginen su vida privada con su vida laboral. Por Paul D. Morales

Una encuesta dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM) ha puesto de manifiesto que el mayor reto al que tendrán que hacer frente los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas es la gestión del talento. Según explican en un comunicado, BCG y EAPM con los resultados de esta encuesta han elaborado el informe titulado “El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015”, que pretende dar una visión general de las prácticas respecto a los recursos humanos. Este informe se centra sobre todo en nueve países, entre los que se encuentra España, y da una visión rápida de lo que está pasando en otros países de nuestro continente. La encuesta examina la futura importancia de 17 temas diferentes, de los que cinco emergen como los más importantes en los próximos años. Según los responsables de este estudio, estos cinco restos también representan las carencias que los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas tienen hoy por hoy. 1. Gestión del talento Se avecina una escasez de talento, tanto en Europa como en nuevos mercados en el extranjero, y las empresas tendrán que dar algunos pasos para hacer frente a esa escasez, dice el informe. Para explotar todas las fuentes de profesionales altamente cualificados, los departamentos de recursos humanos habrán de acostumbrarse a buscar nuevos talentos en cualquier parte del mundo. Asimismo, se verán obligados a asegurarse de que sus ofertas respondan a las necesidades y aspiraciones de diferentes grupos étnicos y nacionalidades, mujeres o trabajadores mayores. 2. Gestión demográfica Con la fuerza de trabajo envejeciendo en el oeste de Europa, las empresas europeas tienen que mitigar dos grandes riesgos: la pérdida de capacidad y conocimiento cuando los trabajadores se jubilan y la merma de productividad mientras la fuerza de trabajo va envejeciendo. Para solucionar estos problemas, el informe recomienda que las empresas introduzcan una estructura de trabajo en familia para bajar el promedio de riesgo demográfico y para identificar iniciativas específicas para contratar nuevos empleados. 3. Una organización que aprende Otra de los retos al que tendrán que hacer frente las empresas de aquí a 2015 es la formación de sus empleados. En concreto, los departamentos de recursos humanos tendrán que formar a sus trabajadores para que puedan hacer frente a la velocidad y la complejidad de la economía globalizada. Sin embargo, gastar en programas de formación no se traducirá en un aumento automático de la productividad, advierte el informe. Los ejecutivos recursos humanos se verán obligados a medir muy bien el retorno de la inversión que esperan conseguir con los programas de formación para alcanzar resultados tangibles. 4. Gestión del trabajo y la vida privada Mientras que las fronteras entre la vida pública y la vida privada se diluyen, los trabajadores tienden a elegir sus nuevos empleos en función de que el equilibrio entre su vida profesional y privada sea el más adecuado. Para “captar” y retener talentos altamente cualificados, las empresas no tendrán más remedio que flexibilizar las condiciones de trabajo de sus trabajadores. 5. Gestión del cambio Previsiblemente, las empresas irán reclutando cada vez más trabajadores de diferentes países y culturas o abrir nuevos mercados rápidamente. La gestión del cambio se convertirá en una capacidad esencial de las empresas. La encuesta ha mostrado que los ejecutivos esperan que sus empresas sean capaces de desarrollar las herramientas y las metodologías que les ayuden a comunicar a los empleados la necesidad de hacer frente a este nuevo horizonte multicultural. Respecto a España, el informe asegura que los ejecutivos de este país están preocupados esencialmente por la gestión del talento y porque su organización se convierta en una empresa capaz de aprender. Otro de los retos que más preocupan a los departamentos de recursos humanos de las empresas españolas es la gestión del cambio, ya que España está haciendo frente a una gran afluencia de población inmigrante.

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Invertir en emociones, ahorrar en absentismo

El absentismo laboral y sus consecuencias sobre la competitividad de las empresas tienen su principal aliado en el estrés, y la gestión de recursos humanos es básica en su prevención. Varios expertos del sector abordaron el asunto ayer en Valencia, en un foro organizado por la empresa de trabajo temporal Alta Gestión.

‘Invertir en programas de comunicación, habilidades sociales e inteligencia emocional para los encargados y supervisores es clave para una buena gestión de los riesgos psicosociales’, explicó Jesús Ruiz, director de Recursos Humanos de la empresa de congelados Abordo.

Ruiz analizó los riesgos psicosociales que tienen los trabajadores en las empresas, como estrés laboral, depresión, ansiedad, mobbing y burnout o síndrome del quemado profesional, producidos por un entorno ‘cada vez más competitivo y donde se hace necesario optimizar todos y cada uno de los procesos de trabajo’.

El futuro

Durante su ponencia, el directivo citó estadísticas de la Organización Mundial de la Salud, según las cuales alrededor del 25% de los empleados tiene algún tipo de problema de salud mental a lo largo del año. En particular, los desórdenes de estrés, ansiedad y depresivos son especialmente frecuentes entre la población activa.

Citó también datos del Ministerio de Trabajo británico que muestran que el 60% de las personas que se ausenta del trabajo más de cinco semanas no vuelven al trabajo en breve. La incidencia del estrés explica más del 30% del absentismo laboral, según datos de la UE.

‘Es un problema que sigue aumentando y se prevé que siga haciéndolo. Dentro de 10 años, el 50% de los casos diagnosticados como problemas psicosociales serán simulaciones; se prevé que el otro 50% tengan la causa principal en los estilos de mando y dirección de personas y que se incremente el coste social de las empresas en un 20% por una mala gestión de estos problemas’, añadió Ruiz.

El experto apuntó que hay que tener en cuenta que el aumento del absentismo conlleva un aumento de costes y una disminución de la productividad y por lo tanto de la competitividad de las empresas.

En la conversación de Ruiz con dos directivos de Alta Gestión se dieron algunas claves para luchar contra el problema. La gestión de los recursos humanos es fundamental para tratar de reducirlo desde la empresa, señalaron, ya sea con la disminución de los factores de riesgo, al promover la prevención en toda la empresa y al conseguir la implicación del personal en aplicar la prevención y eliminar la siniestralidad, en el caso de absentismo por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

El foro terminó con un debate entre los directores de recursos humanos asistentes al acto, que dieron a conocer sus experiencias profesionales y explicaron los diferentes programas que llevan a cabo en sus empresas para luchar contra este problema.

El calor en la oficina eleva la deserción

Si además de estresados los trabajadores tienen que aguantar un calor sofocante, los índices de absentismo pueden salirse del termómetro. La Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditadas advirtió ayer de los riesgos de una mala climatización en los centros de trabajo, especialmente durante los meses de verano.

En un informe se advierte de los riesgos que los sistemas defectuosos de aire pueden provocar en los trabajadores, especialmente entre los que trabajan al aire libre o con máquinas que desprenden calor.

Las altas temperaturas, indica el documento, pueden generar trastornos como agotamiento, deshidratación -que provoca desvanecimientos-, disminución en la orina (oliguria), calambres, erupciones, así como fatiga crónica leve, somnolencia y problemas de concentración en el trabajo.

Para evitar estos problemas, la asociación recomienda a los empresarios que aumenten la ventilación e instalen sistemas de aire acondicionado, de forma que la temperatura media del lugar de trabajo sea de 22 grados.

Aconseja además a los trabajadores que, de forma preventiva, antes y durante la jornada laboral consuman muchos líquidos como agua, zumos y té con limón, y eviten el alcohol y las bebidas estimulantes.

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Acciona: Formar empleados socialmente responsables, prioridad

La prioridad en la política de personas del Grupo Acciona es concienciar al empleado en el eje que marca el rumbo de su negocio: el desarrollo sostenible, afirma Rafael Montes, director general de recursos humanos y organización de la entidad.

Montserrat Mateos / Valencia.

El desarrollo sostenible y la responsabilidad social son los ejes sobre los que Acciona quiere hacer circular su negocio. Según Rafael Montes, director general de recursos humanos y organización del Grupo Acciona, “la actividad está dirigida al bienestar social, porque para nosotros la cuenta de resultados es la consagración de la sostenibilidad”.

Montes fue el ponente en el último Encuentro E&E –celebrado en Valencia con la colaboración de la consultora de recursos humanos Psicosoft–, que contó con la asistencia de diez directivos de recursos humanos. En el mismo explicó cómo se ha reorganizado y ha evolucionado la multinacional en los últimos años para convertir la responsabilidad social y la diversidad en las herramientas del cambio para la gestión de personas.

Gestión del cambio
El nuevo organigrama de la compañía, estrenado en 2004 coincidiendo con la llegada de José Manuel y Juan Ignacio Entrecanales a la cabeza de Acciona, marcó el punto de partida para ordenar las seis líneas de negocio y las más de cien compañías que componen el grupo y adaptar sus condiciones operativas y de mercado. En definitiva, se trataba de trabajar codo con codo persiguiendo un objetivo común: conseguir el liderazgo en promoción, construcción y gestión de servicios e infraestructuras orientado al bienestar social y al desarrollo sostenible.

Para alcanzar este reto, Montes señaló que es fundamental impulsar un cambio en la organización de recursos humanos, pasando de la administración de personal al apoyo en la gestión del cambio. “Hablar de recursos humanos es hablar de carreras vitales más que de empleados.

La empresa tiene que facilitar las herramientas necesarias para garantizar la trayectoria profesional del individuo. Una compañía socialmente responsable puede contribuir a la creación de buenas personas y profesionales que se sientan importantes por trabajar en un proyecto común”, aseguró.

La reordenación del área de recursos humanos iba en esa línea. Excepto en Necso, que tenía políticas más avanzadas, en el resto se pasó de la gestión administrativa enfocada a contratar y retribuir, del modelo salarial basado en convenios colectivos y del desarrollo centrado en la promoción a través del traslado a otro soportado en tres pilares: contar con un equipo directivo integrado y alineado con el cambio; aflorar, incorporar y gestionar talento –para garantizar la sucesión– y convertir a Acciona en un empleador de referencia.

“Hay que pensar en el relevo generacional, cambiar el chip e ir escuela por escuela en busca de los candidatos para convencerles de que eres el mejor. Es obligatorio renovarse a partir de prácticas modernas que impacten en los profesionales del futuro. Esta es una de las novedades que hemos incluido en la gestión de personas, un modelo al que hemos dado la vuelta a la vez que lo creábamos”, afirmó Montes.

El modelo de recursos humanos
La nueva estructura de recursos humanos se desarrolló en el ámbito social de la responsabilidad empresarial conforme a seis ejes: relaciones sindicales, prevención de riesgos, gestión de la diversidad dividido en integración de los discapacitados y de extranjeros–, igualdad y conciliación, y por último, empleo y beneficios.

Para lograr el funcionamiento de este entramado y alinearlo con el negocio en un objetivo común, Montes considera que es clave que exista una conexión directa entre los directores de recursos humanos de cada línea y los de cada división y así hasta la dirección general de recursos humanos y organización del grupo. “El nuevo modelo se centra en el ámbito social. En recursos humanos tenemos que tener la cintura y la generosidad para hacer un tratamiento individualizado. Por ejemplo, en caso de despidos, más allá de lo que marca el convenio se ha considerado la antigüedad y las cargas familiares”, aclaró Montes.

Esta es una de las actuaciones que se han llevado a cabo en el ámbito laboral, donde el director de recursos humanos del Grupo Acciona manifestó su orgullo por haber conseguido firmar el primer convenio como empresa privada en Transmediterránea, compañía que procedía del ámbito público. “Entre los puntos que recoge este acuerdo están un incremento del número de horas de trabajo y se ha ampliado el rango salarial en puestos como el capitán de marina mercante, por su grado de responsabilidad”.

En cuanto a la política de prevención –área que reporta a la dirección de recursos humanos–, la multinacional ha lanzado una campaña de información a su plantilla para acabar con la siniestralidad laboral: “Todos los empleados han recibido la documentación, con acuse de recibo”, señaló Montes, quien enumeró otras iniciativas como la plataforma de formación online y un programa de técnicos y profesionales en prevención con certificación propia.

La gestión de la diversidad también es otro de los compromisos de Acciona, donde Montes destacó tres hitos importantes: el programa Inserta para la integración de personas con discapacidad –en colaboración con Fundosa–, “cuyo objetivo es crear más de 150 puestos nuevos en los próximos cuatro años hasta alcanzar los 800 directos o el tres por ciento de empleados con discapacidad”; el programa Integra, “para contratar a treinta personas cada año en riesgo de exclusión”; y la selección y formación de inmigrantes en su país de origen.

En cuanto a la igualdad Acciona ha logrado en los últimos años una cuota del veinte por ciento de ascensos a oficiales en Trasmediterránea y ha desarrollado cursos de formación para mujeres en empleos tradicionalmente masculinos.

Selección, evaluación y desarrollo, una prioridad para el progreso

Uno de los seis ejes que integra el modelo de gestión de recursos humanos de Acciona se denomina Empleo y beneficios. Entre sus objetivos se encuentra trasladar a los empleados un sistema de reconocimiento basado en la evaluación y el mérito. Este es el camino que se ha marcado la compañía para conseguirlo:

Organización: para ordenar la diversidad de la organización ha creado un mapa de puestos de trabajo con quinientas referencias. Por otra parte, trabaja en la identificación del Top 3.000 (directivos) para conocer la estructura de mando como eje clave para la gestión de personas.

Sistemas de recursos humanos: coordinar el trabajo de nómina –hasta alcanzar las 20.000 mensuales– y ordenación de los beneficios y coberturas aseguradas.

Evaluación: Hacer un inventario del talento corporativo, lo que denomina como Top 300, es según Rafael Montes, director de recursos humanos y organización del Grupo Acciona, una necesidad para construir a una cultura común. La entrevistas personales, el feedback y los planes de desarrollo individualizados han sido las herramientas que Acciona ha utilizado para la identificación y evaluación de este colectivo.

Acceso al empleo: para captar el interés de los titulados y facilitar su acceso a la compañía ha desarrollado: Acciona UPM –ofrece a ingenieros de Caminos y Obras Públicas un máster de dos años homologado por el Ministerio de Educación–; Acciona hace cantera –formación tutelada durante dos años en la compañía–; Acciona MIT –en colaboración con la universidad americana para garantizar la movilidad geográfica–; y un Programa de becarios en el que han participado 300 jóvenes.

Formación: su proyecto más ambicioso es la universidad corporativa, en la que integrará todos sus programas formativos.

2006 en cifras

-Plantilla: 38.856 empleados.

-Facturación: 6.272 millones de euros.

-Formación: 1,77 millones de euros. 15,17 horas empleado/año.

-Presencia internacional: más de treinta países.

-Acciona cotiza en el Ibex 35 con una capitalización superior a 13.000 millones de euros.

-Seis divisiones: infraestructuras, inmobiliaria, energía, agua, servicios logísticos y de transporte y servicios urbanos y medioambientales.

Hitos de una empresa familiar

-1970: José María Entrecanales de Azcárate, hijo del presidente José Entrecanales, asume la presidencia de Entrecanales y Távora, junto a su hermano Juan, que ocupa el puesto de vicepresidente. Se inicia la expansión internacional.

-1980/90: diversificación de la actividad al sector inmobiliario, vitivinícola y servicios urbanos. Concesión de infraestructuras de transportes.

-1996: el 7 de noviembre nace Necso Entrecanales y Cubiertas, fruto de la fusión de Cubiertas y MZOV y Entrecanales.

-1997: nace Acciona. José María y Juan Entrecanales de Azcárate ocupan el puesto de presidente y vicepresidente del nuevo grupo.

-2003: entrada en el sector de energías renovables con la compra del 50 por ciento de EHN (en 2004 se adquiere el resto).

-2004: los hermanos Entrecanales hacen el relevo generacional a sus hijos: José Manuel Entrecanales Domecq y Juan Ignacio Entrecanales Franco, como presidente y vicepresidente, respectivamente.

Las frases del ponente

-”El concepto de conciliación está pasado de moda. Las empresas deben ser conscientes de que velan por la salud mental de sus empleados”.

-”Para ser competitivas, las compañías tienen que abordar la selección en origen”.

-”Para reclutar a los recién titulados hay que ir al mercado a seducirlos, antes de pegar codazos”.

-”Queremos formar a personas incidiendo en su trayectoria profesional, entendida como una carrera vital”.

-”La Ley de Igualdad requiere un reglamento minucioso si no queremos que afecte a la productividad”.

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Bumeran indicó un aumento en la tercerización online de personal

Según datos de Bumeran Argentina, desde el segundo semestre del 2006, fueron 61 empresas las que implementaron la servicio de outsourcing para base de datos eligiendo este sistema por la adaptación a sus necesidades, reducción de costos, seguridad de los datos, y la sencilla administración que les brinda para el manejo de base de currículums.

De las 61 empresas que desde Junio del 2006 optaron por tercerizar el desarrollo de una base propia de CVs, el portal de empleos revela a través de sus encuestas de customer satisfaction, que el 70% se decidió por este sistema gracias a la posibilidad de customizar la herramienta a medida de las necesidades de cada empresa y porque ofrece la posibilidad de seleccionar talentos de manera organizada y en un menor tiempo acortando el ciclo de selección.

Algunas de las empresas que en los últimos 6 meses implementaron la solución SOBD son: Carrefour, MTV, Philips, Volkswagen, Aceitera General Deheza, Alto Paraná, Banco Macro, Medicus, Officenet, Elektra de Argentina, Codere, Cognizant, Total Austral, DHL Uruguay entre otras.

“La tendencia en la implementación de este medio de reclutamiento permite a las empresas ahorrar hasta un 50% de tiempo dentro del ciclo de selección, logrando de esta manera reducir los costos de una manera drástica” comenta Juan Cruz Pellilcer, Gerente Comercial de Bumeran.com Argentina. “La rápida construcción de una base de talentos propia le permite a la empresa alcanzar un grado de capilaridad sumamente atractivo en referencia a los perfiles y a la vez es una inversión en el recurso humano que en el futuro formará parte de dichas compañías” finalizó Pellicer.

La simplicidad del sistema también juega a favor de los postulantes que al cargar su CV en el sitio corporativo de la compañía, ingresan a la base de datos de propiedad de la empresa. Los CVs son dispuestos de manera uniforme, facilitando a la compañía la lectura, administración, filtrado, pre-selección y segmentación de los mismos instantáneamente. Todos los datos quedan almacenados en Bumeran.com, bajo las más estrictas normas de confidencialidad y seguridad. De esta forma, sólo los usuarios habilitados por la empresa acceden a la base de datos.

El SOBD de Bumeran.com contribuye a generar ahorro al departamento de Recursos Humanos de las empresas, ya que por un lado reduce los costos operativos de recibir, leer, seleccionar, imprimir y cargar manualmente los currículum; y por otro lado disminuye los costos tecnológicos, ya que con este servicio se prescinde de hardware para el almacenamiento de información y de las herramientas para mantener y actualizar los CVs.

Este novedoso software también permite adaptar los parámetros de la búsqueda de acuerdo a cada industria, mediante la posibilidad de agregar o quitar preguntas y campos e incluir formularios extras a los existentes con el fin de contar con información adicional sobre la experiencia de los candidatos.

“El nacimiento de esta herramienta data de principios del año 2001, cuando únicamente las grandes empresas tímidamente comenzaron a ser las pioneras en su implementación. Luego del default las áreas de recursos humanos se dieron cuenta de la necesidad de invertir en soluciones para captar a los mejores talentos” manifestó Pablo Molouny, Gerente General de Bumeran.com Argentina. “La situación actual del mercado hizo que otras compañías de diferente tamaño, se aprestarán para conseguir los mejores talentos a través de un servicio que les ahorre tiempo, no les insuma costos elevados y sobre todo que puedan dar en el blanco de manera eficaz con el candidato que buscan.” concluyó Molouny.

Actualmente la herramienta de tercerización de Bumeran.com, para recepción, administración y filtrado de currículum, es utilizada por 120 compañías en Argentina, algunas de ellas son: 3m, ABN Amro Bank, Accenture S.A., Acindar, Acindar Internos, AES, Alpargatas, Alpargatas Empleados, Arcor, Aroma, Atanor S.A., Atento Argentina, Atos Origin, Banco Hipotecario, Banco Santander Río, BDO, Calsa, Cencosud Argentina, Cerro Vanguardia, Cervecería Quilmes, CICSA,

Citibank, Clienting Group, Credicoop, Cubecorp, DaimlerChrysler Argentina S.A., Deloitte,
DHL Express S.A., Día Supermercados, DuPont Argentina S.A, EDS, Ernst & Young, Falabella S.A., Fate, Freddo, GE, Globant, Grupo Clarin Gestión Compartida, Grupo Dietrich, Grupo Salvat, Idea Factory Software, IFF, ITL, Kimberly-Clark, Kraft Foods,
La Mercantil / IMPSA, Abbott Laboratories, Laboratorio Elea, Makro, Manpower Professional, Massalin Particulares S.A., Mc Donald’s, Merck Sharp & Dohme, Minera Santa Cruz, Molino Cañuelas, Molinos Rio de la Plata, Munchis, Nestlé Waters, Nextel Argentina,
Nobleza Piccardo, OCA, Pago Fácil, Paradigma Consultores Asociados, Petrobras, PricewaterhouseCoopers, PSA Peugeot Citröen, SC Johnson Y Son de Argentina, Shell CAPSA, SKF Argentina SA, Suessa Serv. Emp. S.A., Syngenta, Talent Searchers, Telecom, Telefónica, Teleperformance, Tenaris S.A., TGS, Todo Moda/ Isadora, Toyota, TyCO ADT, Unilever, Unilever Uruguay, VF Argentina, y Wal-Mart entre otras.

En el resto de Latinoamérica 62 son las empresas que utilizan esta modalidad de reclutamiento; 28 empresas en Chile, 10 en México y 24 en Venezuela.

Bumeran.com.ar es el principal portal de empleos en Argentina. Fue creado en noviembre de 1999 y cuenta con filiales en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú y Venezuela. Es el canal de empleos de Mercado Libre en esos países y participa como columnista de RR.HH. de la cadena CNN en Español.

Bumeran.com.ar brinda múltiples soluciones de reclutamiento online a sus 3.700 empresas clientes. Algunas son: Arcor, Molinos Río de La Plata, Unilever, Citibank, Nestlé, Toyota, Techint, Alpargatas, Coca Cola, Acindar, Telefónica, Cencosud, Cargill. Accenture, DaimlerChrysler, Dupont, Petrobrás, BBVA Banco Francés, Manpower, Wal-Mart de Argentina, Repsol YPF, Massalin Particulares, Cervecería y Maltería Quilmes, IBM, PricewaterhouseCoopers, Nobleza Piccardo, Kimberly Clark, Siemens y EDS entre otras.

Bumeran.com es utilizado por el 85% de las empresas Argentinas, entre las que se encuentran grandes, medianas y pymes. Según las empresas, la elección del portal radica en que obtienen mejores resultados, por la amplitud de la base, mejor servicio y facilidad de uso. Fuente: Investigación de mercado sobre reclutamiento de personal por Internet en Argentina, Consultora Alfalógica, Diciembre 2006.

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