Resaltar las capacidades es clave en la entrevista

Recursos humanos. Durante el interrogatorio laboral, los postulantes deben mostrar tranquilidad y tener en claro cuáles son sus objetivos profesionales. La buena presencia y una posición de seguridad son condiciones excluyentes que deben tener los aspirantes ante el entrevistador.

En la entrevista de trabajo está la clave para conseguir un nuevo empleo. El postulante que accede a esta instancia de la búsqueda laboral (el paso previo es la presentación del currículum) sabe que si consigue dejar una buena imagen habrá logrado el objetivo de acceder al puesto.
Los expertos en recursos humanos coinciden en que el interrogatorio es definitorio y que no es sencillo pasar el examen con éxito: en la entrevista se conjugan las aptitudes del postulante, con los requisitos que exige la empresa y con el perfil psicológico que debe tener el profesional. En este último ítem juegan un rol fundamental los test laborales, que darán cuenta del perfil del postulante. “No es posible falsear o preparar a una persona para que pase con éxito los test psicológicos. Estos son proyectivos y en ellos la persona se muestra tal cual es. No hay recetas -como circula en algunas páginas laborales de internet- para hacer trampa en los test”, explica la psicóloga Ana Karina Sánchez.
Sin embargo, Sánchez afirma que sí hay otras cuestiones claves en la entrevista laboral y que los postulantes deben tener en claro. “La buena presencia es clave. Otra cuestión fundamental es que de alguna manera el postulante diga de manera convincente que en su deseo estaba trabajar en ese lugar, que no le da lo mismo encontrar empleo en cualquier sitio”, sostiene.
La psicóloga agrega que también es fundamental mostrar seguridad ante el entrevistador. “Hay que resaltar todas las actitudes que se tiene de manera clara y bien fundamentada, que al entrevistador no le queden dudas sobre lo que usted puede ofrecer”, agrega.
Respecto de los test, Sánchez afirma que son muy personales e imposible de soslayar. Con ellos, explica, el psicólogo al que la empresa le encarga la entrevista busca definir el perfil psicológico del postulante. “La empresa le da al profesional el perfil con las características que necesita para cada cargo. Si necesita un director, un cajero y un administrativo, le pedirá tres perfiles diferentes de personal al entrevistador. En los test cada uno proyecta lo que es. Uno de los test que se hace es el Bender, para descartar patologías severas -psicopatología- en el postulante. Luego se realizan otros para conocer las características de personalidad: si la persona es tranquila o agresiva y si responde bien ante las exigencias y las situaciones difíciles. Luego se analizan otros aspectos específicos del ámbito laboral; se busca medir la capacidad de liderazgo y de superación”, especifica.

Una situación de ansiedad
“Los test forman parte de la evaluación psicológica -al igual que la entrevista- y generan a veces ansiedad y temor, junto con la convicción de que hay una forma correcta de responder a las consignas, y una incorrecta que hace del evaluado inmediatamente un sujeto no apto para el trabajo al que está aplicando”, agrega la experta en psicología laboral Mariela Castaña. “Hoy el tema de la ocupación tiene connotaciones distintas. El desempleo y la amenaza constante de perder el trabajo producen un efecto de terror y desamparo en los sujetos y en sus familias, a veces equivalente a una situación traumática”, dice la experta. Por esta situación contextual, la entrevista de trabajo puede ser vivida con gran ansiedad, significando entrar en el mundo, ser alguien si es incluido en el puesto, o quedarse vacío, sin existencia, si no lo incluyen.
“Tanto en las entrevistas como en los test lo que se trata de ver es la estructura psíquica que tiene esa persona, el sostenimiento yoico (del yo), su conexión con la realidad. Se busca saber, por ejemplo, cuál es su modo de enfrentar los conflictos y cómo se resuelven las dificultades que surgen en la tarea”, asegura. Un solo test no indica la personalidad completa del postulante. “En una entrevista se puede conocer bastante, si el entrevistador es muy experto, y los test pueden ayudar a corroborar esa impresión”, indicó la psicóloga.
Las evaluaciones despiertan una gran expectativa y hacen que algunos se pongan nerviosos o traten de buscar el resultado correcto, cómo debe hacerse el test. “Uno típico es el conocido ‘Persona Bajo la Lluvia’ del cual el postulante por recomendaciones de amigos o por internet sabe que tiene que dibujar siempre paraguas para protegerse y piso, además de cuidar de que el trazo del lápiz no sea muy fuerte, lo que podría revelar aspectos de agresividad. Pero, a pesar de que se den ideas de cómo resolver determinado test, los psicólogos pueden percibir igual cómo es la persona. Por eso, el mejor consejo es que el postulante confíe en sus fortalezas y no se desespere ante la dificultad de conseguir un empleo”, concluye Castaña.

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Más de siete millones de trabajadores se sienten «quemados», «estresados» o «maltratados»

MADRID/EP

Más de siete millones de personas están afectadas por algún tipo de riesgo psicosocial como el estrés, ‘burn-out’ (estar quemado en el trabajo) o ‘mobbing’ (continuado y deliberado maltrato), según explicó el profesor de Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel, en una conferencia impartida en el marco de los cursos de verano del CEU USP en la Real Fábrica de Cristales de La Granja (Segovia).

En su charla ‘Mobbing, neomanagement y riesgos laborales psicosociales en la empresa: la economía de comunión como alternativa en la gestión de las relaciones humanas’ expuso también otras patologías del “no control” de los riesgos psicosociales de los trabajadores, como el absentismo, el abandono, la accidentabilidad, las enfermedades raras, la depresión, la apatía, el bajo rendimiento, el cansancio emocional, las somatizaciones o la violencia hacia los demás.

En el curso de verano ‘Sostenibilidad y Economía de Comunión. Nuevos parámetros de la acción humana en economía’, clausurado hoy, este experto realizó un análisis, bajo su punto de vista “muy pesimista aunque muy realista”, de la situación actual del mundo laboral, criticando que se tiende a hablar de recursos humanos poniendo el acento en la palabra recursos y no en el adjetivo humanos”.

A juicio del profesor, se está produciendo un fenómeno de división interior, con “muchos” trabajadores que están en sus trabajos “simplemente de cuerpo presente, para sobrevivir, internamente”, puesto que “hace tiempo que han tirado la toalla”. Así, alertó de que el estrés o el síndrome general de adaptación es un trastorno psicosomático que genera importantes enfermedades en los trabajadores.

En este sentido, explicó que los trabajadores quemados, que cifró en un 10, 8 por ciento de los empleados, presentan cansancio emocional, despersonalización en las relaciones y una sensación persistente de baja realización. Además, añadió que el ‘mobbing’, según el estudio Cisneros VI que dirigió Piñuel, afecta a uno de cada diez trabajadores (9, 2 por ciento).

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Gerentes de Chile entre los mejores remunerados y con mayor poder de compra

Fuente :La Segunda Internet

El informe Atlas de Recursos Humanos de América Latina 2007, elaborado por Mercer señala que Chile, México Brasil, Perú y Puerto Rico aparecen como los países mejor remunerados en esta encuesta. Los Gerentes Senior de Chile son los mejores remunerados de la región. En tanto, nuestro país ocupa el segundo lugar en el ranking de remuneraciones de Ejecutivos, Gerentes, Supervisores y Profesionales.

En el Atlas de Recursos Humanos de América Latina 2007, realizado por Mercer Human Resource Consulting, se establece una comparación del pago total (base salarial más el pago garantizado y variable) de cinco posiciones: Ejecutivo (Vicepresidente Senior y niveles superiores), Gerencia Senior, Gerencia, Supervisor y Profesional.

De acuerdo a este estudio, Chile, México, Brasil, Perú y Puerto Rico aparecen como los países mejor remunerados en esta encuesta.

Un ejemplo es el nivel Ejecutivo Senior, cuya compensación total en Brasil alcanza los USD$ 962.728, mientras que la misma posición en México recibe USD$ 803.025, que son los países que ocupan los dos primeros lugares en dicho cargo.

En el caso de Gerencia Senior, Chile lidera el ranking con una Compensación Total de USD$ 227.815, seguido por Perú y Brasil, mientras que los países que ocupan los lugares más bajos de la tabla son Honduras, Nicaragua, Bolivia y Paraguay.

Respecto a los niveles de Gerencia, Supervisor y Profesional, Puerto Rico ocupa el primer lugar, seguido inmediatamente por Chile en el lugar Nº 2 en todos los niveles recién nombrados. En el caso de Gerencia, Argentina y Venezuela se sitúan entre los países de menor remuneración.

Comparativo internacional del poder adquisitivo

Los Gerentes en Chile, Venezuela y Perú tienen el mayor poder de compra en la región. Para evaluar el poder adquisitivo de los ejecutivos, en este informe se alineó el ingreso salarial bruto de cada empleado de rango medio, con el costo de vida calculado considerando la Encuesta de Costo de Vida 2006 relativo a su país, asumiendo que todos los empleados alrededor del mundo tienden a consumir una misma canasta de bienes y servicios.

Según lo señalado por Luis Fernando Higuera, country manager de Mercer con sede en Chile, “para hacer una comparación mas exacta en relación con el poder adquisitivo de los ejecutivos, es necesario incluir los efectos de las tasas impositivas y contribuciones del empleado a la seguridad social en cada país, a fin de reflejar de manera adecuada lo que estos finalmente se llevan en el bolsillo. Por ejemplo, en Chile los pagos a la seguridad social los realiza directamente el empleado, lo que ayuda a explicar que este país se encuentre en los lugares mas altos de las clasificaciones de sueldos ejecutivos en la región”.

El documento hace una rápida revisión de cada uno de los principales países que conforman la región, mostrando un panorama económico, político y de tendencias en Recursos Humanos que permite un análisis más detallado de los esquemas de compensación en cada uno de ellos y permite establecer un marco contextual fácil de aprovechar por los profesionales de la función de Recursos Humanos.

Análisis de Salarios

Otro aspecto que se muestra en el Atlas de Recursos Humanos 2007, tiene que ver con las diferencias en salarios entre posiciones ejecutivas y el personal operativo.

En Nicaragua un ejecutivo puede ganar un salario 20 veces más alto que un puesto operativo, mientras que un ejecutivo en Puerto Rico gana en promedio cinco veces más que una posición operativa. Generalmente, esta diferencia se acentúa en aquellos países donde la remuneración es menor y sucede a la inversa en los países con una mejor paga, donde la diferencia entre niveles no es tan amplia. Cabe mencionar que los países con uniones sindicales sólidas alcanzan condiciones salariales y de calidad de vida más altas para las posiciones de menor nivel.

Las métricas salariales fueron extraídas de la Encuesta de Remuneración Total 2006 elaborada por Mercer, donde se compilaron datos sobre compensación a través de un proceso estandarizado de encuesta a nivel global. Los tipos de cambio son vigentes al día 30 de noviembre de 2006.

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