Archive for 21/07/07
Claves para una entrevista de trabajo exitosa
RIO GRANDE.- En la entrevista de trabajo está la clave para conseguir un nuevo empleo. El postulante que accede a esta instancia de la búsqueda laboral sabe que si consigue dejar una buena imagen habrá logrado el objetivo de acceder al puesto. Es por ello que éste es un momento fundamental al que hay que llegar preparado.
Con ese objetivo la Oficina de Empleo de la Municipalidad de Río Grande organizó una charla de apoyo bajo la temática «Búsqueda de empleo», con la cual muchas personas se llevaron las herramientas para enfrentar más preparados su próxima entrevista.
Omar Gauna, jefe de Recursos Humanos de la empresa JVC, se mostró satisfecho luego del encuentro por tener la oportunidad de dialogar con la gente. «Hablamos de los secretos de una entrevista de trabajo, para que la gente se sienta más preparada cuando llega hasta esa instancia», reveló.
Más de 30 jóvenes en su mayoría participaron de este primer encuentro, se mostraron interesadas y preguntando en todo momento. «Básicamente lo que la gente busca es cómo encontrar la llave para conseguir trabajo. La concurrencia fue importante, realmente me sorprende y me alegra porque la gente esté preocupada en prepararse para ese momento», sumó.
Los expertos en recursos humanos coinciden en que el interrogatorio es definitorio y que no es sencillo pasar el examen con éxito: en la entrevista se conjugan las aptitudes del postulante, con los requisitos que exige la empresa y con el perfil psicológico que debe tener.
Para Gauna: «Siempre ayuda aprender algo más». Y como consejo a todas aquellas personas que se encuentran en la búsqueda de empleo recomendó: «Sean insistentes, golpeen puertas que con el tiempo si no es el que está arriba alguien se las abre y ese es un requisito muy valorado».
¿Qué es lo que mira el jefe de personal de una empresa a la hora de elegir a su próximo empleado? «Todo», asegura Gauna. «Se mira y se pregunta todo, desde cómo es su formación hasta cómo se presenta la persona, cómo se dirige, cómo es su presencia, su seguridad, cómo revela sus capacidades». En definitiva: hay que saber venderse. Sin embargo, el perfil que buscan hoy en día las empresas depende mucho del puesto buscado, el perfil lo da el puesto. En una ciudad en la cual la actividad electrónica e industrial impera, la efectividad y la rapidez a la hora de producir son las actitudes más valoradas en esos rubros. En este sentido Omar Gauna nombró dos aspectos importantes: «Desde las áreas de Recursos Humanos lo que valoramos y tratamos de encontrar son personas responsables, cumplidoras, respetuosas, que yo entiendo que eso se logra a través de su vida; el aprendizaje del puesto se aprende muy rápido», dijo. En cambio desde las áreas de producción lo que buscan las empresas es: «Que la gente produzca rápidamente».
La constante búsqueda de alternativas, la iniciativa es otra de las cualidades. «Todo depende de la preparación de cada persona, ocurre a veces que la persona está muy calificada pero no encuentra un lugar y busca otras alternativas para poder vivir, por eso muchas veces al poco tiempo de ingresar a un trabajo cae en su ritmo porque no se adapta, está pensando que necesita algo mejor».
Por eso es importante que la búsqueda de trabajo no sólo se oriente a las empresas electrónicas. «Lo que ocurre es que estas en el mercado son las que mejor están pagando, y además las que mejores servicios prestan y eso las hace importantes a la hora de orientar una búsqueda laboral», expresa el Jefe de Personal de JVC. Y ese es precisamente uno de los principales motivos por lo que llega mucha gente desde el norte buscando empleo aquí. «Cuando se habla de los valores de los sueldos referenciales que se cobran aquí con respecto a los del norte suena como que acá se gana muchísimo dinero, pero también se gasta más, entonces cuando alguien dice a otro que está en Catamarca, en Salta o en cualquier otra provincia que acá las empresas pagan 3 mil pesos o más cuando allá se ganan 500 pesos, suena como que en poco tiempo se hacen la América, pero no es tan fácil como se cuenta», expresa.
En una ciudad en la cual la actividad electrónica e industrial impera, la efectividad y la rapidez a la hora de producir son las actitudes más valoradas en esos rubros
Consejos para un buen Currículum Vitae
- Es conveniente no dejar espacios en blanco. Estas interrupciones entre años que no estén justificadas pueden hacer pensar mal al entrevistador y crearle una imagen que no corresponde con la realidad. «Es importante decir que se hizo algo, en el caso de las mujeres que fueron amas de casa; en el caso de los hombres se hicieron changas», explicó Gauna.
- La presentación. «Que no haya hojas de más que estorben la lectura, hay documentos que con sólo nombrarlos alcanza, y en el caso de que se dé la entrevista serán pedidos; y en lo posible que tenga foto».
- Lo que hay que evitar. Los errores de ortografía o sintaxis. La sobreabundancia de datos secundarios. Las imprecisiones en la información. Sobredimensionar el Currículum Vitae. El uso innecesario de expresiones extranjeras. La omisión de un plan de carrera u objetivo de búsqueda.
Add comment Julio 21, 2007
Para atraer a ejecutivos top, las empresas miman a sus familias
Por las nuevas normas de remuneración de ejecutivos, esposas e hijos disfrutan viajes, obsequios, diversión y chequeos a cuenta de los accionistas.Mulally era un alto ejecutivo en Boeing Co., y para atraerlo a Ford a fines del año pasado, la automotriz le prometió que su esposa, sus cinco hijos e invitados podrían usar los aviones de la empresa sin viajar con él, siempre y cuando él lo autorizara, según un artículo publico por The Wall Street Journal.
Los vuelos personales de Mulally y su familia le costaron a Ford u$s172.974 en los últimos cuatro meses de 2006. Un portavoz no quiso revelar los detalles sobre cuántos eran familiares y cuántos eran invitados.
Así, las familias de los altos ejecutivos llevan vidas doradas, sostenidas por el sueldo multimillonario y los generosos beneficios del jefe de la casa.
Además, estos familiares también tienen derecho a recibir sus propios beneficios de las empresas. Disfrutan de viajes, obsequios, diversión, chequeos médicos y descuentos de productos, todo a cuenta de los accionistas. Algunas compañías incluso pagan los impuestos de esos regalos.
Este trato digno de realeza no es nada nuevo. Pero las nuevas normas sobre remuneración de ejecutivos en Estados Unidos han sacado a la luz pública las ventajas de las que gozan los cónyuges.
¿El beneficio más frecuente? Los viajes. Setenta de 350 grandes empresas de EE.UU. pagan por algunos vuelos, estadías en hoteles y otros gastos de viaje de los cónyuges de sus altos ejecutivos, concluye un análisis que la firma Mercer Human Resource Consulting realizó para The Wall Street Journal.
Al igual que Nicki Mulally, las esposas de los presidentes de American International Group Inc. y Raytheon Co. pueden viajar en los aviones de la compañía a costa de la empresa.
Hasta hace poco, Diane Smith, esposa del fundador de FedEx Corp., Frederick W. Smith, hacía lo mismo. Pero una nueva política que adoptó FedEx en marzo obliga a Smith a pagar por la mayoría de los costos “adicionales” de sus vuelos o los de sus familiares, según dijo un vocero de la empresa.
Por su parte, el portavoz de Ford, Tom Hoyt, manifestó que los directivos acordaron dejar a los familiares e invitados de Mulally usar los aviones corporativos de modo que el presidente pudiera “permanecer en el trabajo mientras su familia viaja a visitarlo”.
Citando razones de seguridad, Ford obliga a Mulally a viajar en un avión de la compañía, incluso en viajes personales. La compañía automotriz pagó a Mulally u$s28,2 M el año pasado, incluyendo un bono de u$s18,5 M.
Las normas de seguridad de AIG obligan a Antoinette Sullivan a viajar en uno de los seis aviones corporativos de la aseguradora, incluso cuando su marido, el presidente Martin J. Sullivan, no la acompaña.
Christopher Winans, portavoz de AIG, afirmó a The Wall Street Journal que la esposa de Sullivan “rara vez usa el avión de la empresa sola”, y rehusó hablar sobre detalles por razones de seguridad. El paquete salarial de Sullivan en 2006 estaba valorado en u$s21,2 M e incluía u$s257.498 por el uso que su familia hizo de los aviones de la empresa.
En tanto, documentos recientes revelan otra serie de ventajas para los familiares. Los altos ejecutivos de Dell Inc. y sus cónyuges reciben chequeos médicos anuales por un valor de u$s5.000 cada uno.
Al menos otras seis grandes compañías, entre ellas Goodrich Corp. y Peoples Energy Corp., también brindan a los cónyuges chequeos gratuitos, según el informe de Mercer.
Una portavoz de Dell señaló que los exámenes médicos ayudan a atraer a los buenos talentos porque implican “todo un día de pruebas en instituciones de primera clase”.
En Nordstrom Inc., una tienda por departamentos de lujo, los cónyuges e hijos dependientes de los directivos, gerentes y agentes de ventas de alto rendimiento obtienen un descuento de 33% sobre sus compras (los empleados de niveles inferiores reciben un descuento de 20%).
El presidente Enrique Hernández Jr. realizó compras por casi u$s75.000 durante el año que terminó el 3 de febrero de 2007. Además, cobró casi u$s355.000 en efectivo y acciones por dirigir la junta directiva de Nordstrom en 2006.
Algunos cónyuges corporativos reciben los descuentos de por vida, a no ser que él o ella se vuelvan a casar con alguien ajeno a la compañía.
Add comment Julio 21, 2007
Llegó el turno de los empleados: cómo debería ser el jefe ideal
Uno de los resultados de la encuesta sobre el jefe ideal realizada entre 2.300 postulantes de Argentina por el portal de en búsquedas de Bumeran.com reveló que un alto índice de empleados priorizaron tener como superior a alguien que se destaque por ser “respetado” frente a otras características como “admirado”, “amigable” ó “simpático”.
Así, entre las opciones de la primera pregunta del sondeo que fue ¿Cómo es el jefe ideal? , el 42 % del total de los encuestados indicó que le gustaría que fuera una persona respetada, un 33% mencionó que su jefe ideal se destacaría por ser admirado, mientras que en tercer lugar ubicaron la respuesta amigable -con un 20%- y solo un 6 % optó porque fuera simpático.
Todos los empleados tienen un jefe, y todo el personal tiene en la mente una imagen de jefe ideal que les gustaría tener. Este fue el disparador del relevamiento de Bumeran.com, en el que los encuestados también opinaron acerca a que persona elegirían para ocupar ese cargo y que es lo primero que le pedirían al nuevo superior.
Los preferidos
Ante la pregunta ¿A quién elegirías como jefe?, un 37% de los postulantes expresó que le gustaría como superior a alguien que no conoce, un 14% preferiría a un jefe de otro sector, un 34,5% a un ex compañero ascendido y solo un 15% elegiría a alguien que venga de la competencia.
Al respecto, Eduardo Press, director de Eduardo Press Consultores, manifestó es responsabilidad de las empresas que muchas veces los empleados no opten por tener como jefe a un ex compañero: “Las compañías no preparan al equipo para que uno de sus compañeros sea jefe. Se anuncia el ascenso pero no se trabaja sobre la situación”, comentó el especialista en Psicología organizacional a Infobaeprofesional.com
En opinión de Mario de León, director de la sede local de la consultora internacional Dale Carnegie, la explicación de que el personal en muchos casos pefiera como jefe a un desconocido radica en que la creencia es que esa persona ajena a la empresa va a ser objetivo y no subjetivo.
En este sentido, de León comentó que “si un integrante del equipo de trabajo es ascendido a un mando superior, ya se sabe en la compañía con quien tiene más afinidad” y agregó: “Además, al que viene de afuera le va a llevar un tiempo adaptarse, conocer a sus empleados y de que manera instrumentar mejor las habilidades de cada uno, lo que da tiempo también a los empleados para hacer su adaptación, a diferencia de lo que ocurre cuando ascienden a un compañero que, si bien no desde el mismo ángulo, ya tiene un preconocimiento de las situaciones”.
La tercera pregunta de la encuesta – ¿De que país quisieras que fuera tu jefe?- mostró que por una amplia mayoría los empleados prefieren estar bajo las órdenes de un argentino: El 61 % los postulantes optó como primera opción un jefe de nacionalidad local, mientras que en segundo lugar se ubicó la respuesta un jefe brasilero (12%). El tercer puesto, en tanto, estuvo ocupado por aquellos que contestaron que les gustaría un jefe mexicano.
En tanto, la preferencia por un jefe colombiano ocupó el quinto puesto (con el 8%), seguida por la de uno venezolano (6%). Sólo un 2,6% respondió que les gustaría tener a un superior de origen chileno.
Mayor capacitación
La última pregunta realizada por Bumeran.com a los 2.300 encuestados fue ¿Qué es lo primero que le pedirías a tu nuevo jefe? y las opciones dadas en este caso fueron: A) Aumento de sueldo; B) Capacitación; C) Flexibilidad Horaria; y D) Un Plan de Carrera.
Así, un 37% de los postulantes señaló en primer lugar la capacitación, un 32% priorizó un plan de carrera, en tercer lugar se ubicaron quienes pedirían flexibilidad horaria (16%) y el 15% restante contestó que le pediría un aumento de sueldo.
Por su parte, de León señaló que “sobre todo para los jóvenes no todo es el dinero sino que buscan un puesto que no sea transitorio y a su vez prefieren tener bases más sólidas que les permitan estar bien tanto en ese empleo como en otros, por lo que priorizan la capacitación”.
Asimismo, el director de Dale Carnegie sostuvo que los empleados prefieren un jefe motivador, que los anime y empuje y que no le pida objetivos que no sean realizables, mientras que Press apuntó que “es fundamental que un buen jefe sepa escuchar a su equipo, porque de esa manera será el más escuchado y podrá hacer las mejores preguntas para entender que es lo que necesitan sus empelados. Además, podrá dar mejores indicaciones e instrucciones y generar un buen vínculo”.
“Al analizar los resultados, podemos observar que los empleados no quieren hacerse amigos de sus jefes, o al menos eso está lejos de ser lo esencial. Parece que lo que primordial en este tipo de vínculo, es lograr que la relación sea lo más profesional posible”, señaló como conclusión el estudio, al tiempo en que destacó que es sorprendente que a los empleados les resulte más interesante el desarrollo profesional y la capacitación frente al aumento salarial, lo que tal vez ocurra porque “se cree que una buena capacitación es el primer paso para luego pedir un aumento salarial”.
Claves de Dale Carnegie para ser un buen jefe
- Los líderes tienen que ayudar a los empleados a entender la manera en que su trabajo se ajusta a las metas de la empresa: como es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su compañía, es importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade algo al panorama global, ya que al explicar cómo cada miembro del equipo ayuda en el avance, se incrementa la confianza.
- Es necesario que los jefes se aseguren que su equipo fije objetivos realistas, que puedan alcanzarse. A su vez, tienen que tener en cuenta que las metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia y generalmente la sobredimensión explota dado que los empleados se sienten frustrados.
- Quienes estén al frente de las gerencias dentro de la compañía, deben indicarle a su equipo de trabajo cómo se beneficiarán con una alta performance. Si bien las recompensas pueden ser de todo tipo (económicas, ascensos y reconocimientos, entre otras) va a depender de los gerentes el asegurarse que su grupo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirán sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras.
- Otro punto importante para los gerentes es escuchar las sugerencias, opiniones e ideas, ya que los líderes que no valoran lo que su equipo piensa, aplastan la motivación. Además, es su trabajo propiciar una atmósfera en la cuál las personas se sientan libres de expresarse y explorar cada lado de una propuesta antes de tomar una decisión, lo que no sólo muestra que respeta los puntos de vista de todos sino que a su vez genera confianza.
- Asimismo, es bueno que los jefes faciliten y reconozcan las tareas de sus empleados. De hecho, muchos estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias económicas.
- Un buen líder siempre tiene que tener en mente que el logro en sí, es un gran motivador. Esto es importante porque nada levanta más la confianza que la experiencia del éxito, lo que es un poderoso empuje que mueve a las personas a tratar aún más para obtener logros mayores.
- A veces es necesario cambiar de puesto a las personas que no están aportando. Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan, lo que puede dañar el espíritu del equipo y evitar la productividad.
cnovoa@infobae.com
1 comment Julio 21, 2007
