Qué hay que tener en cuenta para elegir a los candidatos correctos

junio 5, 2008 at 2:53 am Deja un comentario

Una mala selección ocasiona grandes costos para las compañías. Daniela Gómez Arrufat, de Consultores de Empresas, explica los pasos para reclutar con éxito.

Quienes trabajamos en consultoría de recursos humanos y nos enfocamos en la selección y contratación de personas, tenemos como frase de cabecera: “Una mala selección es muy onerosa para cualquier organización”.

Pensemos en el costo de inducción y aclimatación que genera un empleado para advertir, luego de unos meses, que se trataba del recurso humano incorrecto para desempeñarse en dicha función.

No estamos hablando sólo de recursos económicos, sino de tiempo, desgaste organizacional, afectación en la rentabilidad o en la posición relativa de mercado; sólo por nombrar algunos ítems. Es por esto, que una correcta gestión del reclutamiento y gestión del personal, proporciona un impacto muy fuerte en las organizaciones.

Si la alta gerencia desea mejorar la calidad de su plantel humano, debe inexorablemente fomentar la implantación de un plan estratégico de incorporación de personas y seguir, junto al responsable de recursos humanos, su correcta implementación.

Así, dicho plan debe contener una serie de etapas que permitirán mejorar las posibilidades de incorporar a las mejores personas a nuestra organización. Ellos son:

  1. Confeccionar una correcta delimitación de puestos: se trata de determinar el conjunto de unidades impersonales de trabajo que detallan las tareas y deberes específicos de cada función, a la vez que enumera el conjunto de aptitudes, habilidades, preparación, experiencia y nivel educativo de quien aspire a ocupar el puesto.
  • Construir un mapa ponderado de posibles candidatos: el error más usual es creer que los únicos postulantes son las personas desempleadas que se encuentran buscando trabajo. Nuestro mapa de candidatos debe contener todos los potenciales aspirantes presentes en un mercado disponible, toda la población objetivo de una zona determinada. Así nuestra base de búsqueda se amplía y nos permite trabajar con un mayor porcentaje de efectividad.

  • Reclutar a los seleccionadores: en esta etapa existe una doble posibilidad que puede trabajar de forma disociada o conjuntamente. Deberemos determinar si el reclutamiento será realizado por personal interno o se contratarán terceros para ello. Sin importar la opción que tomemos, es necesario contar con personal calificado para evaluar los aspectos, tanto personales como técnicos, que construimos a partir de la delimitación de puestos; ya que ello es primario para el proceso.
    Contando con los seleccionadores, es momento de enviar el mensaje de petición por los canales adecuados. Será importante resaltar el valor de nuestra compañía como lugar de trabajo y las posibilidades que se ofrecen a los candidatos.
  • Determinar los procesos de selección más adecuados: ya contamos con la definición de puestos, los postulantes y los seleccionadores; es momento de poner foco en los sistemas de selección a utilizar. Aquí, la recomendación se centra en el sistema de selección por competencia, que nos permite identificar los elementos que determinan lo que una persona puede o no puede aportar al desarrollo de una organización. Analizando la sinergia competente de activos tales como habilidades, disposiciones y conductas específicas podemos trabajar buscando la mejor persona para cada puesto.
  • Accionar sobre los procesos de entrevista: existen numerosas técnicas de entrevistas y cada seleccionador utilizará la más adecuada de acuerdo a su estilo y al puesto a cubrir. Sin embargo, previo a ello debemos tener en cuenta la necesidad de llevar adelante un proceso de pre selección que nos permita ahorrar tiempo y obtener mejores resultados. Algunos de los elemento a tener en cuenta son:

    a). Evaluar correctamente los Curriculum Vitae, lo cual nos permitirá centrarnos en un grupo manejable y altamente segmentado.
    b). Preseleccionar telefónicamente, así lograremos tener una idea primaria del candidato antes de concretar la entrevista formal.

  • Diagnosticar y accionar: con el cúmulo de información obtenida en los distintos procesos de entrevista, ha llegado el momento de elaborar un diagnostico que nos permita la incorporación efectiva del mejor recursos a la organización. Aquí, siempre tendremos que tener presente que la selección se debe realizar comparando el candidato con relación al perfil buscado y nunca contrastándolos entre ellos.
  • Un plan estratégico de incorporación de personas, si ha sido correctamente delineado e implementado, permite eliminar una buena porción del riesgo e incertidumbre que conlleva todo proceso de selección y contratación de recursos humanos.

    Por Daniela Gómez Arrufat, psicopedagoga coordinadora de selección. Miembro del Departamento de Investigación y Desarrollo de los Recursos Humanos de Consultores de Empresas SRL.

    Entry filed under: seleccion de personal, talento humano. Tags: .

    La comunicación interna, clave para retener el talento La edad es lo de menos: ¿qué sucede cuando el jefe es más chico que sus subordinados?

    Responder

    Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

    Logo de WordPress.com

    Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

    Imagen de Twitter

    Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

    Foto de Facebook

    Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

    Google+ photo

    Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

    Conectando a %s

    Trackback this post  |  Subscribe to the comments via RSS Feed


    Entradas recientes

    junio 2008
    L M X J V S D
    « May   Jul »
     1
    2345678
    9101112131415
    16171819202122
    23242526272829
    30  

    Feeds

    Blog Stats

    • 137,744 hits

    Favoritos


    A %d blogueros les gusta esto: