Un mal clima laboral, ¿puede "enfermar" a las empresas?

junio 18, 2008 at 3:31 am Deja un comentario

Aunque en las compañías crece la preocupación por los problemas de salud producto de lugares en donde hay un elevado y concentrado número de personas, existe un flagelo mayor al que se deben enfrentar las organizaciones, sobre todo las de mayor tamaño. Cuáles son los síntomas y cómo prevenirlos. Aunque dentro de las compañías crece la preocupación por los problemas de salud como alergias o problemas respiratorios, comunes en ambientes en donde hay un elevado y concentrado número de personas, existe en la actualidad un flagelo aún mayor al que se deben enfrentar las organizaciones, sobre todo aquellas de mayor tamaño: “las empresas enfermas”.


Hoy en día, los problemas de salud pueden ser prevenidos con determinadas condiciones de diseño, condiciones mínimas en sistemas generales de ventilación y refrigeración, prácticas más rigurosas de limpieza y mantenimientos periódicos, entre otras alternativas. En este sentido, un estudio realizado por el Foro Económico Mundial y la Organización Mundial de la Salud (OMS) afirma que fomentar la actividad física en las empresas ayuda a reducir la obesidad, la diabetes y las enfermedades cardiovasculares. De acuerdo con este reciente informe, los programas en el trabajo destinados a luchar contra la inactividad física y los hábitos insanos de alimentación son efectivos para mitigar el impacto de la obesidad, la diabetes y las enfermedades cardiovasculares.

Pero, ¿qué pasa cuando una empresa se enferma, punto al que llega debido a una determinada estructura organizativa o manera de funcionar?. Eduardo Press, titular de Eduardo Press Consultores, prefiere hablar de compañías “disfuncionales”, es decir, aquellas organizaciones que “tienen aspectos que no funcionan adecuadamente pero otros que andan más o menos bien, y por eso subsisten”. Al respecto, el especialista comenta que se da sobre todo en las organizaciones más grandes, porque en las empresas más chicas o de carácter familiar, si falla la conducción no sobreviven al paso del tiempo. No obstante, Press aclara que aunque las multinacionales tienen otro respaldo para soportar este tipo de desórdenes, pueden perder presencia del mercado e incluso parte de su personal, un riesgo que crece a medida que se agudiza la falta de talentos y profesionales, sobre todo para determinadas posiciones clave. “Las disfuncionalidades ocurren cuando se produce una crisis por dinámicas externas como puede ser una fusión o adquisición que inciden en el funcionamiento, pero también hay otras que tienen crisis por dinámicas internas, porque hay mala dirección, malas relaciones o errores en la estrategia y prioridades. Pero si la empresa sobrevive quiere decir que hubo elementos que pudieron rescatarse”, explica Press.

Los factores
Según estudios realizados en los últimos años y de los que da cuenta un artículo publicado por el portal español Expansión y Empleo, existen factores que pueden contribuir a este fenómeno:

  • Crisis de identidad / Encrucijada estratégica: Puede ser consecuencia de una fusión o integración en otra compañía, cambios en la alta dirección, relevo generacional, cambios drásticos en el mercado rompiendo el estatus de competencia, entre otras. Como la empresa sigue funcionando, aún sin una dirección estratégica concreta, se puede producir el síndrome del fuera de juego, una actitud ante el mercado de intentar no perder cuota, pero sin resolver los problemas que lo causan.

  • Ausencia de un auténtico líder: En estos casos, en general suele existir un líder más o menos indiscutible, pero que no ejerce todas sus responsabilidades. En la mayoría de los casos, el ejecutivo en cuestión tiende a confundir delegar con “laissez faire”, y autoridad con mando, dejando para otros decisiones estratégica.
  • Falta de cultura de trabajo en equipo: El grupo de directivos de primer nivel intenta hacer lo mejor posible su trabajo, pero sin que parezca importarles el de los demás. Como el líder ejerce su autoridad sucesivamente ante todos los directivos, pero nunca de manera simultánea con todos ellos, se produce una maraña de justificaciones cruzadas que no contribuyen a hacer más fluidas las relaciones y, por tanto, la eficiencia y eficacia del conjunto.
  • Gestión de las personas sin propósito estratégico: Cultura reactiva, basada en tratar de solucionar los problemas que se van planteando, sin adelantarse con un plan que los evite. Siempre hay grandes proyectos a largo plazo, pero con la tendencia a seguir siendo así de manera casi indefinida.

Estos son los síntomas que -según consigna Expansión y Empleo- dan lugar a tensos climas laborales, donde las personas acuden con la sensación de ir a sufrir, y con la mente puesta más en cómo sobrevivir que en aportar su talento a un objetivo común.

Si el médico lo dice…
En
off the record, un ex médico laboralista de una importante compañía del sector alimenticio recuerda que “podía detectar el funcionamiento de la empresa en función de las consultas que recibía por parte del personal, no por enfermedades del tipo de una gripe sino por malestares inespecíficos como problemas digestivos o dolores de cabeza recurrentes, fatigas, cansancio”. La frecuencia con que se repetían este tipo de situaciones le daba al profesional la pauta de lo que estaba ocurriendo al interior de la organización. “En momentos de crisis internas crecían las consultas y las ausencias por enfermedad, situaciones que no sólo resentían el trabajo individual sino también el que se realizaba en equipo”. Y explica que en este tipo de contexto aumenta la cantidad de gente que sintiéndose mal sigue concurriendo a trabajar para, por ejemplo, no perder el premio por ausentismo y que por este motivo se comenten una mayor cantidad de errores y fallas en la calidad del proceso productivo.

¿Cómo se previene?
Según Press, “preparando a la gente, sobre todo de los mandos medios para arriba en temas de comunicación interpersonal, en cómo manejar situaciones conflictivas, cómo trabajar en equipo, temáticas recurrentes que la gente no termina de aprender”. A su vez, el especialista postula que los directivos tienen que estar atentos a los movimientos que se vayan sucediendo, tanto fuera como dentro de la organización, ya que, en definitiva, una empresa se convierte en disfuncional porque no hace lo que tiene que hacer en los momentos de cambio.

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