El proceso de Coaching en la actualidad

agosto 31, 2008 at 10:02 pm 2 comentarios

Cada vez escuchamos con más frecuencia hablar de Coach. Pero, ¿Qué hay detrás de esta etiqueta? ¿Qué se entiende por coaching? ¿Qué problemas soluciona? Comencemos por el principio.

El Coaching es un proceso, no una cosa. El coaching es un cierto tipo de relación que se establece entre dos (o más) personas en las que una de ellas (coach) facilita el éxito de la otra (coachee).

¿Qué entendemos por éxito y qué entendemos por facilitar el éxito? Al éxito lo define el mismo coachee. Facilitar el éxito significa que, el coach, va a ayudar a su coachee a tener más posibilidades de conseguirlo. Pero, el responsable de este éxito va a ser el propio coachee, quien va a ser quien tome las decisiones. El coach tiene muchas maneras de facilitar el éxito de su coachee. Así, en función del tipo de objetivos que haya definido, la estrategia más adecuada será una u otra. Este es el principio de la flexibilidad: el coach cortará el traje a la medida de su coachee. La misma receta quizás no sea aplicable a todas las situaciones así que cuanto más flexible sea el coach a la hora de facilitar que su coachee alcance el éxito, tanto más éxito tendrá él como coach. Si una variable a tener en cuenta es la naturaleza de los objetivos, y esta variable influye en la flexibilidad que el coach debe tener para ser eficaz, otra variable es la naturaleza misma del coachee que reclama una estrategia relacional a medida (acorde a su persona, sus deseos, inquietudes y anhelos, su forma de pensar y de tomar decisiones, sus creencias sobre los límites de su mundo y de sus capacidades únicas). El coach eficaz, parte de la aceptación plena de la unicidad de sus coachees para elaborar sus aproximaciones. Bajo este marco, no importa qué utilice el coach para facilitar el éxito del coachee. Los medios están pues supeditados a los fines. Esto permite que el servicio de coaching tome muchas formas distintas:

  • coaching sin transferencia de experiencia
  • coaching ejecutivo
  • coaching telefónico
  • coaching grupal
  • coaching en marketing estratégico de servicios personales…
No importa si el coach transfiere o no su experiencia si con ello su coachee tiene éxito; no importa si el coach es una persona contratada por una organización o es interna de la empresa; si es formal e institucionalmente un coach o hace de coach sin llevar esta etiqueta; no importa la forma como se da esta relación de coaching; no importa el número de personas que están implicadas ni el área de aplicación del servicio… Lo que importa es que, en el marco de esta relación, el coachee alcance el éxito tal y como él lo define. Veamos algunas aplicaciones de este servicio. Para identificar pues las mejores áreas de aplicación comencemos por identificar posibles “éxitos”. Para mi una forma muy sencilla de hacerlo consiste en identificar situaciones deseadas, por ejemplo, áreas de nuestras vidas que pensamos que podrían ser mejor de lo que son en este momento. Las posibilidades son muchas:
  • Una persona sin pareja puede querer compartir un proyecto de futuro con una pareja especial.
  • Un estudiante con dificultades en los exámenes de física puede querer mejorar en esta habilidad.
  • Una persona de negocios sin tiempo para la familia puede desear encontrar un equilibrio más ecológico entre el trabajo y la vida privada.
  • Un escritor novel puede desear ver publicada su primera obra.
  • Un profesional independiente (léase arquitecto, abogado, psicólogo, jardinero, electricista, licenciado o conferenciante…) puede querer hacerse con una clientela fiel.
  • Una persona insatisfecha con su la forma como se gana la vida puede querer realizar un cambio.
  • Una persona que no encuentra sentido a su vida puede querer encontrarlo.
  • Una familia desavenida puede querer armonizar sus relaciones.
  • Un empresario emprendedor puede querer lanzar un nuevo negocio
  • Un universitario puede querer mejorar su habilidad para exponer su tesis en público.
Las posibilidades son cuantiosas. ¿Qué tenemos ahora? Un conjunto de situaciones en las que unas personas desean que se produzca un cambio. Dicho cambio, a su vez, es un criterio que podemos utilizar para definir el éxito: para una persona en concreto, el éxito será pasar de su situación actual a su situación deseada. Por ejemplo, para la primera persona de la lista, sin pareja y con deseo de tenerla, el éxito será encontrar alguien especial con quien compartir un proyecto de futuro. Si esta persona establece un proceso de coaching, su coach actuará facilitando su éxito y lo mismo haría en el caso del empresario emprendedor que quiere lanzar un nuevo negocio o de cualquier otra persona.

EL COACHING EN LA EMPRESA

El coaching ejecutivo es una práctica profesional relativamente joven que aún está formando su identidad. En esa búsqueda de identidad, quienes lo realizan continúan analizando los alcances -y límites- de su profesión y descubriendo que existe un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente. Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados buscados por la organización. El coach, ¿debe ayudar a la persona o a la organización? Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es la de un terapeuta o un psicólogo, aunque muchos lo sean de profesión. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos). Se trata de profesionales que ayudan a las personas a conocerse mejor y a sacar lo máximo de sí mismas. ¿Por qué, entonces, una empresa invierte en coaching? La justificación de esta inversión está dada por la mejora del desempeño que se logra, la cual causa -a su vez- un impacto favorable en la empresa. Uno de los principios del coaching valida este argumento: las personas se desempeñan mejor cuando actúan en armonía con sus auténticos deseos. Las compañías con mejor desempeño son aquellas que apoyan el desarrollo de su personal. Y, como retorno de esta inversión, los empleados construyen un mejor lugar de trabajo.

Cada vez más compañías ven a las personas como el recurso principal y procuran capacitarlas, para que trabajen más efectivamente. Sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es más efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida.

El aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar la inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su propia vida y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas.

El núcleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia e integridad entre su vida laboral y personal. Cada persona está inmersa en dos contextos, laboral y extra-laboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares. Esta “doble dimensión” hace que muchas veces un coach se enfrente a una conflictiva duda: ¿está el carácter del empleado modelado por su lugar de trabajo? o ¿es el lugar de trabajo el que está modelado por el carácter del empleado? Precisamente, la interacción entre el individuo y el sistema es la dinámica que el coach intenta mejorar. La misión del coaching organizacional es, justamente, alinear la búsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y propósitos significativos, con imperativos empresariales como trabajo en equipo, misión compartida, creatividad y flexibilidad. A la pregunta “¿la persona o la organización? ” el coach responde: ¡¡¡ambas!!! Hoy las organizaciones ya no pueden ser lideradas por los incansables “adictos al trabajo”, que eran los ejecutivos de ayer. Se necesitan personas “plenamente humanas” para liberar el potencial de organizaciones más emprendedoras, más democráticas y más orientadas al aprendizaje. De hecho, el incremento exponencial que está teniendo la productividad organizacional y la innovación, descansa en la convergencia del desarrollo personal y el desarrollo organizacional. Las personas necesitan tener éxito y felicidad en sus vidas, dentro y fuera del trabajo: sólo de esta manera podrán desarrollarse como Seres: “Humanos”. El desafío del coaching es encontrar nuevas maneras de inspirarlas a trabajar más efectivamente, respetando la libertad y derecho de éstas de dirigir y expandir su propio destino.

COACHING EN LAS PYME

Para la mayoría la palabra Coach trae a la mente a un entrenador de fútbol, tenis, natación etc. que sopla su silbato para impulsar a los atletas a alcanzar su máximo rendimiento. Pero el deporte no es el único que se ve beneficiado con las habilidades de un coach. En los negocios el coaching para PyMEs ha crecido en popularidad de forma sorprendente en todo el mundo. Un coach profesional para PyMEs debe estar entrenado para guiar a un directorio en el proceso de toma de decisiones. Un buen coach define los roles, metas y responsabilidades antes de iniciar la relación de trabajo. Un buen coaching debe sacarle lo mejor al directorio, ayudarlo a moverse hacia sus metas y a aprender nuevas habilidades.

Las características de un coach eficiente son: saber escuchar, habilidad para preguntar, capacidad de análisis, saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y la capacidad de conectar a los integrantes del directorio a un dialogo constante que redunde en el desarrollo de toda la organización. El coach, para ser efectivo, debe tener ganas de aprender, ser íntegro, un buen escucha, asertivo, mejorar los resultados del negocio y tener un buen sentido del humor.

Una buena intervención de coaching empieza en el directorio de la pequeña y mediana empresa y luego baja hacia toda la compañía. El primer paso en este proceso es delimitar los roles estratégicos tácticos y operativos de la organización. Si nosotros analizamos la estructura organizativa de cualquier corporación encontraremos a:

  1. los accionistas que cumplen el rol de aportar el capital y a cambio percibirán un dividendo,
  2. al Directorio de donde emana el orden estratégico de la compañía,
  3. a la gerencia de donde surge el orden táctico
  4. y por último los niveles puramente operativos.
En una PyMe los roles se confunden ya que es común ver a un director ocupando el rol de gerente y en algunas empresas hasta de operario.

El objetivo de coach es lograr que se piense y se internalice para la toma de decisiones en cada rol.
El Accionista piensa en función del R.O.E, (return on equity) el director en función del R.O.A ( return on assets) y del R.O.I. (return on investment), el gerente en función del R.O.S (return on sales) y en el plano operativo en función de la productividad, el empresario pyme debe tratar de equilibrar estos conceptos para alcanzar sus objetivos estratégicos.

El coaching abre ventanas para que se investiguen: conceptos de negocios, herramientas, técnicas y nuevos paradigmas de gestión empresarial, provee una metodología de planificación continua utilizando estrategias y tácticas apuntadas a incrementar la visión empresarial.

Existen evidencias que se forma así un sistema sinérgico de trabajo en equipo que apalanca las competencias individuales de cada integrante del directorio en beneficio de mejores resultado para la empresa. El coaching en las pymes está orientado a los resultados y tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño individual y grupal. Un coach puede ser un promotor del cambio, un consejero, alguien que realice diagnósticos, un experto, un seductor, un auxiliar, un mentor y un compañero. La comprensión de los motivos que llevaron al directorio a contratar un coach es la clave para definir sus demandas hacia él . aunque el objetivo obvio de un coach es mejorar los resultados del negocio.

VINCULACION ENTRE COACHING Y RENDIMIENTO

Algunas empresas parecen que han olvidado porqué la formación es un medio y no un fin. ¿Qué tiene esto que ver con el coaching? ¿Para qué sirve la formación? Parece que hay muchas empresas que la utilizan para cumplir con un presupuesto. Claro que esto no es así, pero lo parece. Es como si hubieran olvidado que la formación es un medio que persigue la mejora de los resultados de la empresa. ¿Qué tipo de mejora de resultados específicamente? Aquellas que se producen como consecuencia de aumentar el nivel de conocimientos y habilidades del personal. Cuando una empresa detecta una deficiencia en el rendimiento de su personal, que es atribuible de una falta de habilidades o de conocimientos, puede plantearse la opción de establecer un proceso de formación. Si este proceso está bien diseñado y se ha implementado de forma adecuada, es posible que este nivel de rendimiento aumente. Cuando la deficiencia en el nivel de rendimiento del personal NO se debe a una falta de habilidades o de conocimientos, la formación no eliminará esta deficiencia. Siguiendo a Gilbert, las deficiencias en el nivel de rendimiento son originadas básicamente por:

  • Falta de información (el empleado no sabe qué tiene que hacer, no sabe para cuándo tiene que terminarlo, cree que hay una manera mejor de hacer las cosas que la que le han propuesto, cree que lo que va a hacer no funcionará…)
  • Falta medios o herramientas.
  • Falta de consecuencias apropiadas (el empleado anticipa consecuencias negativas para hacer lo que se supone que debe de hacer o el empleado no pierde nada por no mantener el nivel de rendimiento que se supone que debe de mantener)
  • Problemas personales del empleado o falta de motivos.
  • Falta de aptitud del empleado
  • Falta de habilidades o conocimientos.
  • Siendo esta última la más cara de eliminar
¿Y el Coaching? Un proceso de formación se justifica solamente en la medida en que está vinculado a una mejora del rendimiento, y es poco eficiente sino es así. Igual pasa con un proceso de coaching ejecutivo. Si una empresa no es capaz de vincular un proceso de coaching a la mejora en el rendimiento de la persona que recibe el coaching está despilfarrando sus recursos. El coaching no es la panacea. El coaching es un medio que debería de estar supeditado a su fin: la mejora del rendimiento (a través de aumentar el nivel de conciencia acerca de las opciones de quien recibe el coaching, a través de mejorar sus estrategias en la toma de decisiones, a través de apoyar el desempeño, a través de un seguimiento eficaz o a través de lo que sea que el coach utilice como recurso). Utilizado así, el coaching aparece como un recurso muy eficaz, un recurso capaz de producir resultados increíbles.

COACHING CONTRA EL ESTRÉS

En la sociedad actual, la naturaleza del trabajo sufre constantes cambios y alteraciones. Por ello, uno de los principales y más acuciantes problemas que soportan las organizaciones empresariales es el relativo al bajo índice de productividad originado, entre otros muchos factores, por el estrés que afecta al capital humano de las mismas.

El estrés causado por el trabajo representa una seria amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia directa e inmediata, para la salud interna de las organizaciones, por lo tanto, es absolutamente imprescindible proveer a las empresas del conocimiento necesario para reducirlo a un nivel mínimo.

Se puede definir al estrés causado por el trabajo como las perjudiciales reacciones físicas y emocionales que se suceden cuando las exigencias del mismo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, situación que deriva en un deterioro de su salud. Las condiciones laborales aparecen como primera causa del estrés de trabajo aunque también influyen factores individuales, tales como, el grado de conciliación y equilibrio entre la vida laboral y la familiar o personal, el apoyo de gente perteneciente al entorno más cercano, una filosofía de vida optimista, relajada y positiva, etc.

Entre las condiciones de trabajo que pueden causar estrés figuran el diseño del trabajo, el estilo de dirección de las organizaciones, las relaciones laborales e interpersonales, el rol asumido en el trabajo, la orientación de la propia carrera profesional y, por último, las condiciones ambientales.

Relevante es reseñar el notable aumento de enfermedades cardiovasculares, afecciones musculoesqueléticas, afecciones psicológicas como la depresión, la ansiedad y el agotamiento por causa del estrés y, como consecuencia de ello, se produce igualmente, un mayor gasto de asistencia médica destinada a los trabajadores que sufren esas alteraciones e inevitablemente una bajada considerable en el nivel de productividad de las organizaciones. Estas condiciones estresantes asociadas al trabajo están ligadas con el ausentismo, la tardanza, retiros, etc. Las organizaciones que gozan de éxito son aquellas que se consideran con capacidad suficiente para gestionar adecuadamente tanto los cambios internos como las modificaciones que se producen a nivel externo y, por supuesto, las que se anticipan, reaccionan y responden ante los nuevos problemas y retos que plantea la sociedad actual. Para asumir dichos cambios y afrontarlos con total garantía es necesario preparar mentalmente al capital humano de las organizaciones, una de las tendencias y estrategias de éxito más recomendables consiste en introducir diferentes acciones de coaching especializado en los programas formativos de las empresas, bien de manera interna, dentro de las políticas de formación, o mediante un coach externo, especializado en dotar y proporcionar al grupo humano de la organización de herramientas de gestión completamente definidas y, sobre todo, de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas. Las organizaciones deben diseñar políticas que beneficien la salud del trabajador y, de este modo, dotar a las mismas de un plus de valor que incida positivamente en la productividad y ofrezca a sus plantillas un trabajo sano de bajo o inexistente estrés. El coaching, especializado en el campo de la salud, primordialmente, es un proceso combinado de ámbito personal, empresarial y ejecutivo, enfocado a la solución estratégica de problemas organizacionales y personales derivados del estrés. Se trata de una herramienta que capacita a las organizaciones para la gestión y el manejo adecuado del estrés. El objetivo fundamental de esta variedad de coaching es mostrar a los trabajadores la naturaleza y fuente del estrés, los efectos que para la salud produce y las habilidades necesarias, tanto personales como profesionales, para reducir o eliminar el mismo. Se concentra, igualmente, en el trabajador y en el ambiente de trabajo, estudiando la manera más favorable de afrontar las condiciones de trabajo y, consecuentemente, de mejorarlas. Inicialmente, identifica las causas estresantes y, posteriormente, diseña estrategias para reducir las causas identificadas, combinando un manejo global del estrés con un cambio menor o giro organizativo que intenta no afectar a la estructura corporativa de la organización. El coaching establece una relación de colaboración entre el individuo, grupo o departamento concreto que adolece de un cierto grado de estrés y el coach, que tiene como principal misión provocar un cambio determinante en el comportamiento de los afectados que potencie y mejore el equilibrio emocional, la calidad de vida, la coordinación entre la vida personal y profesional de los mismos y, de esta manera, aumentar la eficiencia de los profesionales en su trabajo diario de gestión. Para identificar, primeramente, el origen del estrés en la organización, se realizan reuniones o sesiones de brainstorming, de modo que el grupo de afectados exprese sus variadas opiniones referentes a las fuentes del estrés y, asimismo, expongan las alternativas y medidas reales que les parezcan más oportunas para la solución del problema. El coach o consultor especializado recopila el feedback originado en las reuniones, evaluando el contenido de las mismas para encontrar causas, efectos y soluciones. Una vez localizadas las mencionadas causas, se desarrolla y diseña un Programa de Coaching personalizado que adopta medidas correctoras y un Plan de Salud para luchar contra el estrés. Las sesiones de coaching, tanto a nivel individualizado como grupal, serán fundamentales para que el programa tenga éxito, también constituye un factor de especial relevancia la función del coach, que actuará de enlace entre la visión de la plantilla afectada y la postura que adopte la dirección de la compañía. Para vigilar la eficacia del programa implantado se realizarán estudios periódicos respecto de las condiciones de trabajo y de los síntomas del estrés.

El coaching incrementa la productividad, cohesionando la relación entre responsables y colaboradores, haciendo que se perciba más satisfactoria, reduce la rotación de los empleados, facilita la fidelización, el compromiso individual e identifica al trabajador con los valores corporativos, misión y estrategia de la compañía y, por supuesto, reduce el estrés en las organizaciones.

Lic. María Alejandra Jorge

Bibliografía

  1. ¿QUÉ ES ESTO DEL COACHING? – Vicens Castellano Coach Personal
  2. EL COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL ¿AYUDAR A LA PERSONA O A LA ORGANIZACIÓN? – Daniel Elfenbaum Consultor de empresas
  3. COACHING PERSONAL UN PROCESO DE MEJORA PERSONALIZADO – PARA TI – Susana Lemonche
  4. LA IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS PyMEs – Dr. Santiago Malvicino Director General de Consultoría en Dirección.
  5. VINCULAR COACHING Y RENDIMIENTO – Vicens Castellano Coach Personal
  6. COACHING CONTRA EL ESTRÉS – Lic. Lucio A. Muñoz

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El 11% de los trabajadores han sufrido violencia laboral, y el 7,4%, acoso Desvinculaciones de ejecutivos: ¿a qué se deben los fracasos laborales?

2 comentarios Add your own

  • 1. Senior Manager  |  septiembre 8, 2008 a las 9:08 pm

    Vale, el texto está muy bien a nivel teórico, de hecho lo he pasado a Word para usarlo en el futuro…Pero de verdad ¿Crees tú que todo el coaching que se menciona pueda ser aplicado de forma eficaz en esta nueva sociedad tan abierta y globalizada?… ¿Lo entenderán los jóvenes entrantes de la generación Y?
    Yo creo que no…
    Slds
    SM

    Responder
  • 2. Francisco J Miralles  |  septiembre 10, 2008 a las 3:14 pm

    Hola! Buscando información sobre escuelas de coaching les encontré.
    Resulta que en mi empresa vamos a realizar un curso de coaching ejecutivo en la Escuela de Coaching TISOC (www.tisoc21sl.com) y me gustaría saber si la conocen o disponen de referencias.
    Les agradecería su respuesta, gracias de antemano. Un cordial saludo.

    Responder

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