Qué estrategias debe implementar Recursos Humanos ante una crisis

enero 18, 2009 at 2:24 am 1 comentario

No sólo las empresas más previsoras son las que tienen más probabilidades de subsistir, sino también aquellas que sepa evolucionar y adaptarse a tiempo.

Gestionar el cambio en plena turbulencia económica no es fácil, pero afrontarla con decisión es clave. La palabra crisis en España está íntimamente ligada a los planes de regulación de empleo, reducción de las cargas laborales o reestructuración de plantillas. Al final, el resultado es el mismo: despidos.

Para el 82% de las compañías españolas, recortar su número de empleados es la primera, y en ocasiones la única, medida que adopta para superar la crisis, según un artículo publicado por el portal Expansión y Empleo.

Sin embargo, la experiencia demuestra que las empresas que sólo despiden, “sin introducir otros cambios más profundos, al final, tienen más pérdidas de lo que inicialmente esperaban”, asegura a Expansión Rocío Bonet, profesora de Recursos Humanos de IE Business School.

En su opinión, un recorte injustificado y mal planteado puede tener muchas consecuencias negativas, ya que aumenta la presión y la carga laboral para los empleados que se quedan; entre los supervivientes, aparece el miedo a ser las siguientes víctimas y, al final, optan por salir voluntariamente, tal como destaca Expasión.

Bonet asegura una falta de comunicación y transparencia en los procesos de bajas, repercute directamente sobre un descenso en la productividad, sobre todo, en las empresas que viven del conocimiento. Pensar siempre es más difícil cuando se tiene la mente en la cola del Inem o cuando se está sobrecargado de trabajo. La motivación desciende y, por tanto, también la creatividad de la plantilla a la hora de encarar nuevos retos profesionales.

Aun así, los expertos reconocen que, en algunos casos, reducir personal es la única alternativa posible, sobre todo, en las firmas con una base importante de empleo de baja cualificación.

Según Expansión, Bonet es partidaria de que las empresas aprovechen el momento para plantearse alternativas tan drásticas como la reducción de plantilla, pero con consecuencias menos devastadoras. Escuchar al empleado, “que siempre tiene información más valiosa de lo que se cree” es, en opinión de la experta de IE Business School, el primer paso. Los buzones de sugerencias o las encuestas anónimas de satisfacción son una buena forma de empezar, sobre todo ahora, con la mente llena de ideas después de las vacaciones.

Cuando un recorte de personal sea inevitable, “hay que adelantarse en el tiempo y pensar en el día de mañana”, cuando se haya superado la crisis. En este sentido, Bonet recomienda que la empresa mantenga en todo momento el contacto con las personas que tienen que dejar la firma. “En el futuro, habrá que volver a aumentar la plantilla”, y qué mejor forma que hacerlo con trabajadores que ya conocen la compañía y en los que previamente ya se había invertido en formación.

Tomar decisiones en frío es muy importante, resalta el artículo de Expansión. Por eso, es necesario profesionalizar más este proceso e incluir sistemas para medir el impacto de cada política. Aunque una crisis siempre está más cerca de la reducción de plantilla que de la contratación de nuevos profesionales, lo cierto es que muchas veces se precisa de perfiles diferentes para superar una mala época. Ahora puede ser el momento para modernizar los procesos de selección, involucrando más a los directivos y a los responsables de otros departamentos

La importancia del líder

Uno de los principales problemas que arrastran las compañías y que se hace evidente cuando llegan los problemas es la falta de líderes. A la hora de conceder los ascensos, es raro que las empresas tengan en cuenta la inteligencia emocional. Que alguien sea muy bueno en un puesto técnico, no quiere decir que también sea sobresaliente como directivo. Identificar a los futuros líderes y apoyarlos con formación es esencial para que haya personas preparadas para afrontar cualquier tipo de crisis cuando llegue.

Además, en opinión de la profesora del IE, es necesario contar “con un banquillo de sucesores”. Aunque no es recomendable quedarse sin sustitutos para los altos directivos en época de bonanza, mucho menos lo es cuando las cosas van mal, consigna Expansión.

En momentos de crisis, son muchas las empresas que recortan en sus presupuestos de formación, aunque esto, según los expertos, es un error. Se puede optar, por ejemplo, por el executive coaching, una modalidad de curso personalizado en el que el ejecutivo puede trabajar y plantear sus problemas reales para intentar solucionarlos.

Lo más importante es, según Bonet, “aplicar lo aprendido y ver el impacto de la formación” para invertir en función de las necesidades reales.

En opinión de la profesora del IE, las compañías también tienen que evolucionar en los sistemas de medición del rendimiento de los empleados, aunque esto sea, tal vez, “lo más difícil de cambiar”. Existe un sinfín de herramientas al alcance de las empresas que, o bien no utilizan o bien no le sacan todo el partido, como ocurre con las encuestas de 360 grados.

Por un lado, es necesario separar, según señala Bonet a Expansión, la evaluación de desarrollo personal, que sirve para diseñar los planes de formación, de la evaluación de desempeño, que se utiliza para calcular la retribución.

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  • 1. Anonymous  |  enero 21, 2009 a las 2:20 pm

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